Convenio colectivo de Exolum Aviation: claves 2026
Convenio colectivo de Exolum Aviation: claves laborales tras la sentencia del Supremo
El BOE de 3 de junio de 2026 publica la Resolución de 21 de mayo de 2026 que registra y publica la Sentencia del Tribunal Supremo 430/2026, de 21 de abril, relativa al Convenio colectivo de Exolum Aviation, SA. No se trata de un convenio nuevo, sino de una resolución judicial que modifica el alcance práctico de una cláusula de garantía de empleo incluida en el convenio de empresa publicado en el BOE de 3 de julio de 2024.
El convenio afecta al personal de Exolum Aviation, SA, empresa vinculada a la actividad aeroportuaria de puesta a bordo de combustible de aviación, operación de instalaciones fijas y servicios asociados en centros de trabajo del territorio español. Su vigencia ordinaria va del 1 de enero de 2021 al 31 de diciembre de 2024, con prórroga tácita anual si no hay denuncia expresa en plazo.
Resumen de los puntos del Convenio colectivo de Exolum Aviation
En materia salarial, el convenio establece tablas de salario base por niveles y subniveles retributivos. Para 2024, las cuantías anuales van desde 21.506,03 euros en el nivel 13 hasta 64.394,75 euros en el nivel 1. Además, regula complementos como antigüedad, turnicidad, nocturnidad, trabajo en domingos y festivos, desplazamiento de jornada, desplazamiento de descanso, tiempo de presencia, plus de relevo, dietas y compensaciones por comisión de servicio.
Los incrementos salariales pactados fueron del 3 % en 2021, del 5,8 % en 2022 y, para 2023 y 2024, una revisión vinculada al IPC real, con consolidación parcial en tablas y una parte no consolidable condicionada a los criterios previstos en el propio convenio. Para 2024 también se fijó un incremento a cuenta del 0,5 % sobre los salarios regularizados del año anterior.
La jornada anual ordinaria es de 1.699 horas de trabajo efectivo. La jornada diaria puede oscilar entre 7 y 9 horas, con un máximo de 226 días de trabajo efectivo al año. El convenio considera los días 24 y 31 de diciembre como días de libranza, con adaptación individual de jornada cuando sea necesario. En aeropuertos con funcionamiento H-24 se regula una jornada especial partida, con horario entre las 8:00 y las 20:00 horas, duración de 7 a 8 horas e interrupción para comida de entre 1 y 2 horas.
En los centros aeroportuarios con turnos, se prevén franjas de referencia de 6:00 a 15:00, de 13:00 a 24:00 y de 21:00 a 7:00. También se contempla la posibilidad de turnos reducidos de hasta 4 horas y turnos extendidos de hasta 10 horas para adaptar la organización a las cargas de trabajo. Para el personal a jornada completa se reconoce un descanso diario de 25 minutos como tiempo efectivo de trabajo.
Las vacaciones son de 30 días naturales retribuidos dentro del año natural. El personal fijo con jornada anual completa conserva, como condición más beneficiosa y a título personal, el derecho a disfrutar 15 días entre el 15 de junio y el 15 de septiembre. Si empresa y persona trabajadora pactan disfrutar esos 15 días fuera de ese periodo, el convenio prevé 3 días adicionales de descanso y una compensación económica de 173,28 euros para 2024.
En permisos y licencias, el texto recoge, entre otras medidas, hasta 10 días hábiles para concurrir a exámenes en estudios de interés o aplicación para la empresa, permisos vinculados al nacimiento, adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo o lactancia en los términos legales, así como permiso sin sueldo de hasta 3 meses naturales si las necesidades del servicio lo permiten.
En conciliación, se reconoce la reducción de jornada para quien tenga a su cuidado directo a una persona menor de 12 años, persona con discapacidad, cónyuge, pareja de hecho o familiar hasta segundo grado que no pueda valerse por sí mismo y no desempeñe actividad retribuida. La reducción puede situarse entre un octavo y la mitad de la jornada, con reducción proporcional del salario.
Teletrabajo y desconexión digital: No consta en el texto del convenio. Esta ausencia obliga a las empresas y departamentos de RRHH a revisar sus políticas internas, especialmente si existen puestos administrativos, técnicos o de coordinación que puedan desarrollar parte de su actividad mediante herramientas digitales.
Cambios y novedades
La principal novedad deriva de la Sentencia del Tribunal Supremo 430/2026. El conflicto se centró en la disposición transitoria sexta del convenio, relativa a la garantía de empleo. Hasta ahora, la cláusula distinguía entre el personal fijo de plantilla, incluidos fijos discontinuos, existente a 24 de julio de 2007, y el resto del personal.
El Tribunal Supremo estima el recurso de CGT, casa y anula la sentencia previa de la Audiencia Nacional y declara nula la referencia al “personal fijo de plantilla”, incluidos los fijos discontinuos, contenida en la disposición transitoria sexta. La consecuencia práctica es relevante: todo el personal de plantilla que estuviera en la empresa a 24 de julio de 2007, tanto fijo como temporal, disfruta de la garantía de empleo.
La sentencia considera que limitar la voluntariedad de las bajas solo al personal fijo de aquella fecha vulnera el artículo 15.6 del Estatuto de los Trabajadores, al discriminar a quienes tenían contratos temporales y estaban de alta en la empresa en la misma fecha que los trabajadores fijos. La modalidad temporal o fija del contrato no puede justificar por sí sola un trato menos favorable si no existe una razón objetiva suficiente.
Esta resolución obliga a interpretar la garantía de empleo de forma más amplia. Si se producen reducciones sustanciales de actividad, pérdida de concesión para operar instalaciones fijas o entrada de nuevos operadores en el negocio de puesta a bordo de combustible de aviación, la empresa deberá tener en cuenta esta nueva lectura judicial antes de plantear medidas de adecuación de empleo.
Impacto en empresa, RRHH y plantilla
Para la empresa, el impacto principal está en la gestión de posibles ajustes de plantilla. La cláusula de garantía de empleo ya no puede aplicarse diferenciando únicamente entre personal fijo y temporal existente a 24 de julio de 2007. RRHH debe revisar listados históricos, situaciones contractuales, antigüedad, cambios de modalidad contractual y documentación interna antes de iniciar cualquier medida colectiva u objetiva.
Para la plantilla, el cambio refuerza la protección de personas trabajadoras que en 2007 estaban vinculadas con contratos temporales y que, con el paso del tiempo, pudieron adquirir la condición de indefinidas. La sentencia evita que su situación contractual inicial sirva como elemento de exclusión de una garantía de empleo cuando se comparan con trabajadores fijos de la misma fecha.
Para autónomos y empresas auxiliares del entorno aeroportuario, la resolución también tiene interés indirecto. Aunque no les resulte aplicable el convenio, marca una pauta importante sobre igualdad de trato, temporalidad, garantías colectivas y revisión jurídica de cláusulas históricas que pueden seguir generando efectos en la actualidad.
Desde el punto de vista operativo, conviene revisar contratos, cuadrantes, jornada anual, descansos, turnos, pluses, dietas, permisos, reducciones de jornada y protocolos internos. También es recomendable comprobar que el registro de jornada refleje correctamente los turnos, desplazamientos, tiempos de presencia y descansos compensatorios, especialmente en centros con actividad H-24.
Cierre práctico: pasos recomendados
- Revisar la disposición transitoria sexta aplicando la sentencia del Tribunal Supremo publicada en 2026.
- Identificar a todo el personal de plantilla que estaba de alta el 24 de julio de 2007, sin limitar el análisis al personal fijo.
- Actualizar criterios internos de RRHH sobre garantía de empleo, recolocación, bajas voluntarias y posibles ajustes de plantilla.
- Comprobar jornada, turnos, descansos, vacaciones, pluses y registro horario conforme al convenio.
- Documentar políticas internas no desarrolladas expresamente en el convenio, como desconexión digital, canal de denuncias, acoso, RGPD y registro salarial.
Fuente oficial: BOE-A-2026-11929, sentencia del Tribunal Supremo sobre el Convenio colectivo de Exolum Aviation. Convenio original: BOE-A-2024-13555, Convenio colectivo de Exolum Aviation, SA.
