Convenio colectivo Goldcar Spain 2026: 7 claves laborales
Convenio colectivo Goldcar Spain 2026: salarios, jornada y novedades
El acuerdo publicado en el BOE el 4 de septiembre de 2026 modifica el I Convenio Colectivo de Goldcar Spain, SL y amplía su vigencia hasta el 31 de diciembre de 2027. La modificación fue suscrita el 4 de mayo de 2026 y posteriormente subsanada mediante acta de 29 de julio de 2026. Su impacto práctico se concentra en la actualización de salarios para 2026 y 2027, las horas suplementarias, determinadas referencias de clasificación profesional y la incorporación de medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI, junto con un protocolo específico frente al acoso o la violencia.
Es importante clasificar correctamente este texto: se trata de un convenio de empresa. Afecta exclusivamente a Goldcar Spain, SL y a las personas trabajadoras incluidas en su ámbito personal. Su actividad principal es el alquiler de vehículos sin conductor, por lo que no puede extrapolarse automáticamente a otras empresas de alquiler de vehículos ni al conjunto del sector.
Resumen del convenio colectivo Goldcar Spain 2026
- Vigencia: el convenio se extiende hasta el 31 de diciembre de 2027.
- Salarios: subida del 2,25 % para 2026 sobre la tabla de 2025 y del 2,50 % para 2027 sobre la tabla de 2026.
- Efectos económicos de 2026: la nueva tabla se aplica desde el 1 de enero de 2026, con la regularización retroactiva que corresponda.
- Jornada: el convenio base establece una jornada máxima anual de 1.776 horas de trabajo efectivo.
- Vacaciones: 24 días laborables para servicios centrales y 35 días naturales para el área de Operaciones.
- Horas suplementarias: el convenio permite hasta 24 horas al año adicionales a la jornada máxima y actualiza su valor para 2026 y 2027.
- Teletrabajo: el convenio base lo contempla para determinados puestos de servicios centrales que no requieren presencia física. La modificación de 2026 no cambia este artículo.
- Desconexión digital: No consta en el texto del convenio.
- Igualdad LGTBI: se incorporan un conjunto planificado de medidas y un protocolo específico frente al acoso o la violencia.
Cambios y novedades
La principal novedad económica es la extensión de la revisión salarial a los ejercicios 2026 y 2027. Para 2026 se fija un incremento del 2,25 % respecto de la tabla salarial de 2025. Para 2027, la subida pactada es del 2,50 % respecto de la tabla de 2026. La tabla de 2026 tiene efectos desde el 1 de enero de ese año, por lo que la empresa debe calcular y abonar, cuando proceda, las diferencias salariales retroactivas.
En 2026, los salarios base anuales publicados son: 25.727,64 euros para Office Manager; 20.532,51 euros para Office Coordinator; 19.970,35 euros para Rental; 18.834,08 euros para Check in y Apoyo; 24.939,32 euros para Team Leader; 21.132,75 euros para Technician; y 19.142,56 euros para Administrative.
Para 2027, las cuantías pasan a 26.370,83 euros para Office Manager; 21.045,82 euros para Office Coordinator; 20.469,61 euros para Rental; 19.304,93 euros para Check in y Apoyo; 25.562,80 euros para Team Leader; 21.661,07 euros para Technician; y 19.621,13 euros para Administrative. El Jefe de Turno de Parking queda asimilado al Office Coordinator a efectos de estas tablas.
También se actualiza la tabla de horas suplementarias. En 2026, los valores publicados oscilan entre 15,91 y 21,73 euros por hora según puesto. En 2027, se sitúan entre 16,30 y 22,27 euros por hora. El convenio base permite realizar hasta 24 horas suplementarias al año, adicionales a la jornada máxima anual, cuando sean necesarias por razones organizativas, de servicio o atención al cliente.
La modificación actualiza además una referencia de clasificación profesional: el Coordinador de Parking queda asignado al grupo profesional correspondiente a efectos de las tablas salariales aplicables, y la Comisión Paritaria deberá establecer antes del 30 de junio de 2027 una relación de funciones propias de los grupos profesionales Técnico y Administrativo.
El otro bloque de gran impacto es la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI. El nuevo anexo incorpora medidas sobre selección y contratación, formación, promoción profesional, conciliación, prevención del acoso y comunicación interna. Entre otras actuaciones, la empresa debe revisar los procedimientos de selección, utilizar criterios objetivos, formar al personal de Recursos Humanos, incorporar formación específica para la plantilla y difundir internamente las medidas y el protocolo.
El protocolo frente al acoso o la violencia establece un procedimiento de denuncia e investigación, principios de confidencialidad y protección, una comisión de investigación y un plazo general de resolución de 30 días naturales desde el conocimiento oficial de la denuncia, salvo dilaciones no imputables a la empresa. La constatación de conductas de acoso puede derivar en medidas disciplinarias conforme al convenio.
A quién afecta este convenio
El convenio es de empresa. Su ámbito funcional comprende todas las actividades desarrolladas por Goldcar Spain, SL, principalmente los servicios de alquiler de vehículos sin conductor. No afecta por sí mismo a otras empresas de alquiler, franquicias, proveedores, autónomos ni al conjunto del sector.
El ámbito territorial comprende todos los centros de trabajo actuales y futuros de Goldcar Spain, SL en territorio nacional. Esto incluye cualquier lugar en España donde la empresa desarrolle directamente su actividad.
En cuanto al ámbito personal, se aplica al personal de la empresa que desarrolla las actividades correspondientes a los grupos profesionales y puestos identificados en el artículo 21. Quedan fuera los puestos que no estén identificados dentro de esa clasificación profesional. Entre los perfiles incluidos aparecen responsables y coordinadores de oficina, gestores de reservas, personal de control de vehículos, apoyo, responsables de equipo, personal técnico y administrativo.
Impacto en empresa, RRHH y plantilla
Para Recursos Humanos, la primera actuación es revisar la nómina de 2026. La empresa debe aplicar las nuevas tablas con efectos desde el 1 de enero y comprobar si procede abonar diferencias por los meses ya liquidados. También debe dejar programada la actualización de 2027 y verificar que cada persona trabajadora está correctamente encuadrada en su puesto y grupo profesional.
La jornada máxima anual permanece fijada en 1.776 horas de trabajo efectivo en el convenio base. La jornada ordinaria no puede superar las diez horas diarias de trabajo efectivo y se reconocen descansos computables como tiempo de trabajo: 20 minutos en jornada partida y 25 minutos en jornada continuada.
Las vacaciones también se mantienen diferenciadas por áreas: 24 días laborables para quienes pertenecen a servicios centrales y 35 días naturales para quienes pertenecen al área de Operaciones. Además, al alcanzar 15 años de antigüedad se genera un día adicional anual de vacaciones y, al cumplir 20 años, otro día adicional.
En permisos, el convenio base añade hasta dos días a los previstos legalmente en determinados supuestos de enfermedad grave u hospitalización de familiares hasta segundo grado. También reconoce hasta 16 horas anuales retribuidas para acudir a consulta médica, utilizando el tiempo indispensable, y hasta 8 horas anuales para acompañar a un familiar de primer grado a una visita médica, en este último caso con obligación de recuperar el tiempo.
El teletrabajo está previsto para puestos de servicios centrales que no exijan presencia física y que cuenten con suficiente experiencia, autonomía y responsabilidad. La modificación de 2026 no cambia el artículo que regula esta modalidad. El texto base establecía una compensación económica específica y actualizaciones hasta 2025; una cuantía específica para 2026 y 2027 no queda fijada por la modificación publicada en 2026, por lo que conviene verificar su aplicación práctica antes de comunicar importes.
La formación adquiere una nueva dimensión con las medidas LGTBI. Se prevé formación continua para el personal de RRHH encargado de selección y módulos específicos sobre derechos LGTBI, igualdad de trato, oportunidades y no discriminación dirigidos a toda la plantilla. También se exige revisar el lenguaje y los contenidos de los materiales formativos desde una perspectiva de igualdad.
En conciliación, las nuevas medidas refuerzan el disfrute en condiciones de igualdad de permisos, licencias, excedencias y demás instrumentos de conciliación, sin discriminación por orientación o identidad sexual, expresión de género o características sexuales. El protocolo de prevención del acoso debe ser accesible para toda la plantilla y su existencia debe ser comunicada internamente.
El régimen disciplinario del convenio base prevé, para faltas leves, amonestación o suspensión de empleo y salario de hasta tres días; para faltas graves, suspensión de cuatro a veinte días; y para faltas muy graves, suspensión de veintiún a noventa días o despido. La aplicación concreta de cualquier sanción requiere valorar los hechos y seguir el procedimiento correspondiente.
Qué debería revisar ahora RRHH
- Aplicar la tabla salarial de 2026 con efectos desde el 1 de enero y calcular las diferencias retroactivas que correspondan.
- Comprobar el encuadramiento de cada puesto, incluidos Coordinador de Parking y Jefe de Turno de Parking, y preparar la tabla de 2027.
- Revisar jornada, vacaciones, permisos, horas suplementarias y teletrabajo frente a los procedimientos internos actualmente utilizados.
- Implantar, comunicar y formar sobre las medidas de igualdad y no discriminación LGTBI y el nuevo protocolo de actuación frente al acoso o la violencia.
- Coordinar estas novedades con registro de jornada, protección de datos, canal interno de información, protocolos de acoso y documentación laboral de la empresa.
Fuente oficial de la modificación: BOE-A-2026-18629 — Acuerdo de modificación del Convenio colectivo de Goldcar Spain, SL.
Convenio base: BOE-A-2022-17793 — Convenio colectivo de Goldcar Spain, SL.
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