Convenio Colectivo Grupo Parcial Moeve 2026-2027: claves y salarios
Convenio Colectivo Grupo Parcial Moeve 2026-2027: claves para RRHH
El Acuerdo de prórroga y modificación del II Convenio Colectivo del Grupo Parcial Moeve 2026-2027 actualiza distintas condiciones laborales con impacto directo en empresa, recursos humanos y plantilla. El acuerdo fue firmado el 7 de julio de 2026 y extiende la vigencia del convenio hasta el 31 de diciembre de 2027.
No se trata de un nuevo convenio que sustituya íntegramente al anterior. Las materias que no hayan sido modificadas expresamente continúan rigiéndose por el II Convenio Colectivo del Grupo Parcial Moeve.
Resumen de los puntos del Convenio Colectivo Grupo Parcial Moeve 2026-2027
- Tipo de convenio: convenio colectivo de grupo parcial.
- Vigencia: hasta el 31 de diciembre de 2027.
- Salarios: incremento consolidable del 3% en 2026 y del 2% en 2027.
- Garantía salarial: se establece un mecanismo vinculado a la evolución del IPC.
- Trabajo remoto: posibilidad de utilizar hasta 20 días anuales en determinados supuestos.
- Formación: se refuerza como herramienta continua y planificada de desarrollo profesional.
- Conciliación: se incorporan referencias expresas a familias diversas y protección de las personas LGTBI.
- Movilidad sostenible: se regulan medidas relacionadas con los planes de movilidad al trabajo.
- Fenómenos meteorológicos adversos: se introduce un protocolo específico de actuación.
Jornada: el acuerdo se remite a la jornada establecida en el convenio vigente, pero no incorpora en este texto una nueva cifra anual de horas. No consta en el texto del convenio.
Vacaciones: No consta en el texto del convenio.
Permisos y licencias: el acuerdo introduce modificaciones relacionadas con conciliación y acceso a permisos, pero no reproduce íntegramente el régimen general de días y supuestos. No consta en el texto del convenio.
Desconexión digital: No consta en el texto del convenio.
Cambios y novedades
Uno de los aspectos más relevantes del acuerdo es la actualización salarial. Para 2026 se establece un incremento consolidable del 3%, mientras que para 2027 la subida pactada es del 2%. Ambos incrementos producen efectos desde el 1 de enero del ejercicio correspondiente.
El acuerdo incorpora además una cláusula de garantía vinculada al IPC. Cuando el incremento pactado resulte inferior al IPC general correspondiente, se contempla el abono del 100% de la diferencia mediante un pago único y la consolidación de al menos el 75% de ese diferencial en las tablas salariales, con posibilidad de alcanzar el 100% en función del cumplimiento de determinados objetivos.
En las tablas salariales correspondientes a 2026, el salario base anual se sitúa entre 17.692,92 euros para el nivel A y 43.524,60 euros para el nivel H, sin perjuicio de otros conceptos retributivos que puedan corresponder según puesto, nivel, circunstancias personales o condiciones previstas en el convenio.
Otra de las modificaciones destacadas afecta al trabajo en remoto. El acuerdo contempla la posibilidad de utilizar hasta 20 días al año de trabajo desde el domicilio particular en determinados supuestos relacionados con necesidades de conciliación o dificultades de acceso al centro de trabajo.
Entre las situaciones previstas se encuentran el cuidado de familiares hasta segundo grado, determinados acompañamientos médicos, festivos o vacaciones escolares de menores de 12 años y circunstancias excepcionales que dificulten el acceso al centro, como problemas de transporte, manifestaciones o determinadas condiciones climatológicas.
En caso de enfermedad de familiares hasta segundo grado, se contempla la posibilidad de disfrutar hasta cinco días consecutivos de trabajo en remoto cuando se cumplan las condiciones previstas. Esta medida no sustituye al régimen de teletrabajo que pudiera tener asignado previamente la persona trabajadora.
El acuerdo también introduce modificaciones relacionadas con igualdad, diversidad e inclusión. Se refuerza la protección frente a discriminaciones vinculadas con la orientación sexual, identidad sexual, expresión de género y características sexuales, tanto en selección y promoción como en formación, conciliación y régimen disciplinario.
Asimismo, se incorporan referencias específicas a los planes de movilidad sostenible al trabajo cuando resulten legalmente exigibles y se establece un protocolo de prevención y actuación ante fenómenos meteorológicos adversos.
Este protocolo contempla diferentes medidas organizativas cuando concurran situaciones de especial riesgo, entre ellas flexibilidad horaria, suspensión de determinadas actividades presenciales, utilización excepcional del trabajo a distancia, revisión de desplazamientos y viajes y aplicación de permisos cuando legal o convencionalmente corresponda.
A quién afecta este convenio
El acuerdo corresponde a un convenio colectivo de grupo parcial. Por tanto, no es un convenio sectorial ni resulta aplicable con carácter general a todas las empresas del sector energético.
Su ámbito funcional comprende exclusivamente las sociedades expresamente incluidas en el convenio: Moeve, SA; Moeve Commercial, SAU; Moeve Chemicals, SAU; Moeve Business Services, SAU; Moeve Trading, SAU; Moeve Gas and Power, SAU; Fundación Moeve; Cepsa Gas Comercializadora, SA; Cepsa Algerie, SL; Moeve Proservices, SAU; Bio Waste Trading, SLU; Cepsa Bioenergía San Roque, SL; Moeve Client Solutions, SAU; Moeve Biomethane, SLU; y Moeve Green Molecules, SLU.
El ámbito territorial comprende los centros de trabajo situados en España pertenecientes a las sociedades incluidas, con las exclusiones concretas recogidas en el propio acuerdo.
Entre esas exclusiones se encuentran determinados Energy Parks, el centro de Tenerife, determinados centros industriales de Moeve Chemicals, algunas plantas de Moeve Client Solutions, las plantas de biocombustibles de Cepsa Bioenergía San Roque y determinadas instalaciones de ciclos combinados de Moeve Gas and Power.
Para determinar si una persona trabajadora está incluida en el convenio no basta con que su empresa pertenezca al grupo. Recursos Humanos debe comprobar de forma conjunta la sociedad contratante, el centro de trabajo, el ámbito personal y las exclusiones expresamente previstas.
Impacto en empresa, RRHH y plantilla
Las modificaciones obligan a revisar diversos procesos internos. El primer impacto se produce en materia retributiva, ya que las empresas incluidas deben aplicar las actualizaciones salariales correspondientes y preparar los mecanismos necesarios para verificar posteriormente la cláusula de garantía vinculada al IPC.
- Actualizar las tablas y conceptos salariales afectados por la subida del 3% en 2026.
- Preparar la aplicación del incremento del 2% previsto para 2027.
- Comprobar la cláusula de garantía cuando se conozcan los datos definitivos de IPC.
- Revisar los procedimientos de solicitud y control de los días de trabajo remoto.
- Adaptar políticas internas de igualdad, diversidad y prevención de la discriminación.
- Revisar los procedimientos relacionados con movilidad sostenible cuando sean exigibles.
- Integrar el protocolo frente a fenómenos meteorológicos adversos en la organización preventiva y laboral.
- Informar a responsables, mandos y plantilla de los cambios que incidan directamente en su organización del trabajo.
También resulta especialmente importante revisar los procedimientos internos de conciliación. Las medidas del convenio deben coordinarse con las obligaciones legales vigentes y con las políticas propias de cada una de las empresas afectadas.
Qué debería hacer ahora RRHH
- Confirmar el ámbito de aplicación. Verificar que la sociedad, el centro de trabajo y la persona trabajadora están incluidos en el convenio.
- Revisar salarios. Comprobar la aplicación del incremento del 3% correspondiente a 2026 y preparar la actualización prevista para 2027.
- Actualizar procedimientos internos. Revisar especialmente trabajo remoto, conciliación, igualdad, diversidad, movilidad y actuación frente a situaciones meteorológicas adversas.
- Informar a la organización. Trasladar a responsables y plantilla las novedades que afecten a su trabajo y conservar la documentación necesaria.
- Contrastar siempre con el texto oficial. Antes de adoptar decisiones laborales concretas, comprobar el convenio completo y las disposiciones legales que resulten aplicables.
Fuente oficial: Boletín Oficial del Estado. BOE-A-2026-21086.
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