Convenio colectivo Kutxabank 2026: salarios y novedades
Convenio colectivo Kutxabank 2026: salarios, jornada y novedades
El convenio colectivo Kutxabank 2026 regula las condiciones laborales del personal contratado por Kutxabank, SA en cualquiera de sus centros de trabajo. Es un convenio colectivo de empresa, por lo que no se aplica al conjunto del sector bancario ni al personal de contratas, agentes, corresponsales o profesionales externos excluidos expresamente de su ámbito.
El IV Convenio colectivo fue firmado el 26 de marzo de 2026, subsanado el 9 de junio y publicado en el BOE el 23 de julio de 2026. Entró en vigor el 1 de abril de 2026 y permanecerá vigente hasta el 31 de diciembre de 2028, aunque las revisiones salariales producen efectos desde el 1 de enero de 2025. Salvo denuncia escrita con dos meses de antelación, podrá prorrogarse por periodos anuales.
- Resumen de salarios, jornada, vacaciones y permisos
- Cambios y novedades del convenio
- Impacto en Kutxabank, RRHH y plantilla
- Servicios de cumplimiento laboral
- Formación privada y bonificada
Resumen del convenio colectivo Kutxabank 2026
Ámbito y clasificación profesional. El convenio afecta exclusivamente al personal laboral de Kutxabank incluido en su ámbito. La plantilla se integra en un único grupo administrativo y comercial, con funciones financieras, crediticias, comerciales, técnicas, de gestión, asesoramiento, coordinación y administración. La estructura ordinaria comprende catorce niveles retributivos, denominados del nivel II al XV.
Salarios. El sueldo base anual se abona en catorce pagas: doce mensualidades ordinarias y dos pagas extraordinarias en junio y diciembre. La tabla general de 2026, que ya incorpora un incremento provisional del 1,50 %, establece importes desde 27.886,32 euros anuales para el nivel XV hasta 91.614,74 euros para el nivel II. El convenio conserva además diferentes niveles a extinguir para determinados colectivos procedentes de las entidades de origen.
Las tablas se revisan cada año conforme al IPC de la Comunidad Autónoma del País Vasco publicado por el INE. En 2026, 2027 y 2028 se aplica inicialmente un 1,50 % a cuenta, que posteriormente se ajustará al alza o a la baja según el dato definitivo. El complemento de antigüedad se articula mediante trienios del 4 % sobre el sueldo base del nivel en el que se adquieran, con las particularidades previstas para colectivos de origen.
La jornada partida genera una dieta de 14 euros por día efectivamente trabajado desde el 1 de octubre de 2025. La cuantía subirá a 15 euros el 1 de enero de 2027. El personal de jornada general dispone también de tres días de libranza anuales, que pueden acumularse a las vacaciones según las necesidades de servicio y la autorización correspondiente.
Jornada. El caudal anual es de 1.560 horas de trabajo efectivo, una vez deducidos vacaciones y días de libranza. La jornada semanal ordinaria se desarrolla de lunes a viernes. Con carácter general, entre octubre y abril se trabaja una tarde semanal de lunes a jueves; entre el 1 de mayo y el 30 de septiembre se aplica jornada continuada y no existe tarde partida.
En la jornada de mañana, el horario de referencia es de 8:00 a 14:45 horas. Las tardes de jornada partida se desarrollan, con carácter general, entre las 15:30 y las 18:45 horas. Las oficinas abiertas al público mantienen atención comercial de mañana entre las 8:30 y las 14:00 horas, mientras que los jueves de octubre a abril la atención de tarde se sitúa entre las 16:00 y las 18:30 horas.
Vacaciones. Todo el personal dispone de 27 días hábiles de vacaciones, con independencia del nivel y la antigüedad. Hasta cinco días pueden solicitarse para su disfrute hasta el 31 de enero del segundo año siguiente al de su devengo. Las fechas deben conocerse definitivamente con al menos dos meses de antelación.
Las personas con responsabilidades familiares tienen preferencia para hacer coincidir sus vacaciones con los periodos escolares, sin que esta preferencia garantice un turno concreto. Las vacaciones pueden dividirse en dos o más periodos por acuerdo y las modificaciones posteriores deben solicitarse normalmente con un mes de antelación, salvo urgencia familiar sobrevenida.
Permisos y licencias. El convenio reconoce quince días naturales por matrimonio y un día por matrimonio de familiares de hasta segundo grado. Por fallecimiento se conceden cinco días cuando se trate del cónyuge o de familiares de primer grado y tres días para el resto de familiares de hasta segundo grado. Si el desplazamiento de ida supera 250 kilómetros, se añaden dos días.
La plantilla dispone de hasta 25 horas retribuidas al año para acompañamiento por enfermedad, dependencia, guarda legal, escolarización de menores y otras necesidades justificadas de conciliación. También pueden utilizarse, cuando no exista alternativa fuera del horario laboral, para consultas médicas propias, tutorías, adaptación escolar, actuaciones judiciales familiares o la firma notarial de la vivienda habitual.
Tras la suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda o acogimiento, se reconoce un permiso retribuido adicional de siete días naturales consecutivos. Para el cuidado del lactante puede optarse por las fórmulas legales de reducción diaria o por diez días naturales inmediatamente posteriores a la suspensión, más ocho días hábiles durante los primeros doce meses.
Conciliación. Se regulan permisos no retribuidos de hasta seis meses para circunstancias extraordinarias, atención familiar, adopción internacional, reproducción asistida, estudios y otras situaciones relevantes. También existen permisos específicos para el cuidado de menores fuera de los periodos escolares y reducciones de jornada para familias monoparentales, víctimas de violencia de género y personas mayores de 55 años.
El permiso parental no interrumpe el cómputo de antigüedad ni reduce los días de vacaciones. Además, los cambios de destino deben procurar no vaciar de contenido las medidas de conciliación que ya esté disfrutando una persona trabajadora.
Teletrabajo. Es voluntario para ambas partes y debe formalizarse mediante acuerdo individual. Como regla general, puede comprender entre el 30 % y el 80 % de la jornada, con al menos un día presencial a la semana. La empresa puede acordar teletrabajo del 100 % en determinados puestos, aunque esta modalidad no puede superar el 25 % de los acuerdos de teletrabajo existentes.
Kutxabank debe facilitar los medios necesarios. Cuando la persona opte por utilizar sus propios equipos y estos sean aceptados, se contempla una compensación única de 300 euros brutos. Además, el personal en teletrabajo percibe 110 euros brutos mensuales por consumibles, gastos fijos y suministros, en proporción al porcentaje efectivo de jornada a distancia.
El convenio incorpora también el acceso remoto ocasional. El personal compatible con esta modalidad puede solicitar al menos quince días al año. En «Contak» y oficinas digitales, el mínimo es de veinticinco días. Las personas titulares de familias monoparentales y las mujeres víctimas de violencia de género pueden disponer de hasta cinco días adicionales.
Desconexión digital. La plantilla tiene derecho a no responder llamadas, correos, mensajería u otras comunicaciones una vez finalizada la jornada. Solo se exceptúan circunstancias extraordinarias de especial interés empresarial que puedan causar un perjuicio grave y los puestos que perciban un complemento específico de disponibilidad. Ejercer este derecho no puede perjudicar la evaluación, la promoción ni generar sanciones.
Formación. Dentro de las 1.560 horas anuales, Kutxabank puede destinar hasta veinte horas a formación obligatoria, de las que al menos cinco deben impartirse online. La formación presencial se distribuirá como máximo en seis días y, para el personal de jornada general, se realizará normalmente por la tarde de lunes a jueves. La Comisión Interna de Formación recibe información sobre planes, calendarios, ejecución y resultados.
Cambios y novedades del IV convenio
El convenio colectivo Kutxabank 2026 combina la actualización salarial con medidas de flexibilidad, conciliación y trabajo a distancia. Entre sus novedades más prácticas destacan el permiso adicional tras nacimiento o adopción, el acceso remoto mínimo anual y la compensación económica específica del teletrabajo.
- Revisión del salario conforme al IPC de la CAPV durante 2025, 2026, 2027 y 2028.
- Tabla general de 2026 con un incremento provisional del 1,50 % a cuenta.
- Permiso retribuido adicional de siete días tras nacimiento, adopción, guarda o acogimiento.
- Acceso remoto de al menos quince días anuales, ampliado a veinticinco en determinadas unidades digitales.
- Compensación de 110 euros mensuales, proporcional a la jornada efectiva de teletrabajo.
- Veinte horas anuales de formación obligatoria, con un mínimo de cinco horas online.
- Medidas transversales de igualdad y protección frente a la discriminación y el acoso LGTBI.
El convenio también redefine la progresión automática entre los niveles XV y IX. Los ascensos por antigüedad se producen tras los periodos establecidos para cada nivel y el nivel IX constituye el máximo alcanzable exclusivamente por esta vía. Para niveles superiores se aplican sistemas vinculados a mérito, capacidad, especialización o responsabilidad.
Impacto en Kutxabank, RRHH y plantilla
Para la empresa y Recursos Humanos, la prioridad es actualizar correctamente las tablas, los niveles, los trienios y los complementos. Las nóminas deben reflejar los anticipos salariales, los ajustes posteriores al IPC, las dietas de jornada partida y las compensaciones vinculadas al teletrabajo.
La gestión de jornada requiere comprobar las 1.560 horas efectivas, las tardes de trabajo, los periodos de jornada continuada, los tres días de libranza y las horas de formación obligatoria. También deben coordinarse el registro horario, la atención comercial y los tiempos utilizados para acciones formativas.
En materia de conciliación, RRHH necesita procedimientos claros para tramitar las 25 horas retribuidas, los permisos por nacimiento, los cambios de vacaciones, las reducciones de jornada y los permisos no remunerados. Las decisiones deben documentarse y aplicarse con criterios homogéneos, evitando impactos discriminatorios.
Los acuerdos de teletrabajo deben incluir el porcentaje de jornada, centro presencial, inventario de equipos, ubicación, compensaciones y condiciones de reversibilidad. El acceso remoto requiere solicitudes, respuestas motivadas y seguimiento de las autorizaciones. También debe asegurarse la prevención de riesgos, la protección de la información bancaria y la desconexión digital.
Para la plantilla, el convenio ofrece referencias concretas para revisar sueldo, antigüedad, jornada, vacaciones y compensaciones. Es recomendable conservar nóminas, calendarios, solicitudes de permisos, acuerdos de teletrabajo, autorizaciones de acceso remoto y comunicaciones sobre formación.
Cierre práctico: cómo aplicar el convenio
- Identificar a cada persona por nivel, puesto, jornada, antigüedad, centro y régimen de trabajo.
- Actualizar las tablas, anticipos salariales, trienios, dietas y compensaciones de teletrabajo.
- Revisar calendarios, vacaciones, libranzas, tardes trabajadas y horas de formación.
- Adaptar los procedimientos de permisos, conciliación, trabajo a distancia y desconexión digital.
- Realizar controles periódicos de nómina, jornada, igualdad, protección de datos y documentación laboral.
El texto completo y sus tablas pueden consultarse en la fuente oficial: IV Convenio colectivo de Kutxabank, SA publicado en el Boletín Oficial del Estado.
