Convenio pilotos Norwegian Air Resources Spain: claves de la modificación publicada en el BOE

El BOE ha publicado la Resolución de 7 de mayo de 2026 por la que se registra y publica el Acuerdo de modificación del II Convenio colectivo de pilotos de Norwegian Air Resources Spain, SL. Se trata de una modificación parcial del convenio de empresa, con código 90103090012018, y afecta al colectivo de pilotos que prestan servicios para Norwegian Air Resources Spain, SL en el ámbito del transporte aéreo.

La modificación fue suscrita el 28 de enero de 2026 por la representación empresarial y por la sección sindical de SEPLA, en representación de las personas trabajadoras afectadas. Posteriormente fue subsanada el 28 de abril de 2026 y publicada en el BOE número 124, de 21 de mayo de 2026. Su finalidad principal es adaptar determinados artículos del convenio al Real Decreto 1026/2024, de 8 de octubre, sobre medidas planificadas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en las empresas.

Desde el punto de vista de empresa, recursos humanos y gestión laboral, este acuerdo no debe leerse como una revisión salarial general ni como una actualización completa de jornada o vacaciones. El texto modifica artículos concretos: licencias, admisión e incorporación, categorías profesionales, plan de igualdad y diversidad, procedimiento antiacoso y faltas y sanciones. Por ello, su impacto práctico se concentra en permisos retribuidos, criterios de contratación, formación obligatoria, protocolos internos, medidas de igualdad y régimen disciplinario.

Resumen de los puntos del convenio pilotos Norwegian Air Resources Spain

El acuerdo introduce una redacción actualizada del artículo 36, relativo a licencias. En materia de enfermedad, accidente, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, se reconocen cinco días laborables para familiares y personas convivientes que requieran cuidado efectivo. Para fallecimiento del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta segundo grado, se prevén dos días laborables, ampliables en dos días si es necesario desplazamiento.

También se regula un día laborable para asistir a funerales cuando no coincidan con el permiso por fallecimiento, ampliable a dos días si el funeral se celebra fuera de la base operativa, a una distancia mínima de 100 kilómetros, o en una isla diferente. Para bodas de hijos, padres o hermanos se reconoce un día laborable, con posibilidad de ampliación a dos días cuando concurran desplazamiento y condiciones de programación. En caso de matrimonio o registro oficial de pareja de hecho, el permiso es de quince días naturales, disfrutables entre el mes anterior y el mes posterior al hecho causante.

En conciliación, el texto contempla permisos para exámenes, deberes públicos, mudanzas, funciones sindicales, exámenes prenatales, lactancia, nacimiento de hijos prematuros, visitas a especialistas y acompañamiento a familiares. Destaca el permiso de hasta tres días laborales retribuidos al año para acompañar a ascendientes, descendientes y cónyuges a visitas médicas, asistir a tutorías escolares o atender asuntos propios y personales. Además, se añaden cuatro días al año por causa de fuerza mayor cuando existan motivos familiares urgentes vinculados a enfermedad o accidente que hagan indispensable la presencia inmediata de la persona trabajadora.

Como medida específica de igualdad y diversidad, las personas trans en proceso de hormonación tendrán derecho a un día de descanso inmediatamente posterior al tratamiento hormonal recibido, con un máximo de un día al mes. El texto también garantiza el acceso a permisos y beneficios sin discriminación por sexo, orientación sexual, identidad sexual o expresión de género, atendiendo a la realidad de las familias diversas, cónyuges y parejas de hecho LGTBI.

• Salario: No consta en el texto del convenio.
• Jornada: se regulan límites vinculados a contratos a tiempo parcial, con mínimos del 60 %, 80 % y 85 % anual, pero no una jornada anual ordinaria completa.
• Vacaciones: No consta en el texto del convenio.
• Permisos y licencias: se actualiza el catálogo de permisos retribuidos y derechos de conciliación.
• Teletrabajo y desconexión: No consta en el texto del convenio.
• Formación: se refuerza la formación en igualdad, diversidad LGTBI y prevención de conductas discriminatorias.
• Conciliación: se incluyen permisos por lactancia, nacimientos prematuros, acompañamiento médico, tutorías escolares y fuerza mayor familiar.

Cambios y novedades

Uno de los cambios más relevantes afecta a la admisión e incorporación de pilotos. La contratación debe realizarse con criterios objetivos de idoneidad, habilidades y méritos profesionales, sin tener en cuenta orientación sexual, identidad sexual, expresión de género, género o sexo. Además, la empresa reforzará la formación de las personas que participan en procesos de selección, especialmente el equipo de Talent Acquisition, para eliminar estereotipos en el acceso de personas LGTBI.

El acuerdo mantiene reglas concretas sobre contratación a tiempo parcial. La totalidad de tripulantes técnicos contratados bajo esta modalidad no podrá superar el 40 % del total de contratos con pilotos desde 2024. Ese porcentaje se reduce al 35 % durante 2025 si la empresa incrementa en un avión el número de aviones con base en territorio nacional entre verano de 2024 y verano de 2025. Si no se produce ese incremento, la reducción al 35 % se aplica desde 2026.

También se establecen periodos máximos de reducción para contratos a tiempo parcial. La persona contratada bajo esta modalidad solo podrá ver reducida su jornada durante un máximo de cinco meses al año. Para pilotos que operan en la península, el periodo de reducción va de octubre a febrero. Para pilotos de bases situadas en el archipiélago canario, el periodo va de mayo a septiembre. Durante esos periodos se garantiza una jornada mínima del 60 % durante cuatro meses y del 80 % durante un mes. Además, debe respetarse una jornada anual mínima del 85 %.

El texto también dispone que debe existir un intervalo mínimo de siete meses completos entre dos periodos de reducción. La conversión de trabajo a tiempo parcial en trabajo a tiempo completo tendrá carácter voluntario para la persona trabajadora. Cuando la empresa pretenda convertir contratos de tiempo parcial a tiempo completo, deberá respetar el orden de escalafón administrativo, sin distinción de base ni categoría profesional.

En promoción profesional, el acuerdo refuerza el principio de igualdad. Los ascensos y nombramientos deben basarse en criterios objetivos que garanticen el desarrollo de la carrera profesional sin discriminación directa ni indirecta hacia personas LGTBI. Para promoción a comandante, los primeros oficiales senior con experiencia suficiente podrán solicitar la promoción, y las vacantes se asignarán conforme al escalafón cuando se hayan superado los procedimientos de evaluación.

Otra novedad importante es la modificación del capítulo dedicado a igualdad, que pasa a denominarse Plan de Igualdad y Diversidad. La empresa asume la garantía de igualdad de trato y oportunidades y la prohibición de discriminación por sexo, edad, retribución, contratación, promoción o ascensos. Además, incorpora de forma expresa el desarrollo de derechos de personas lesbianas, gais, bisexuales, trans e intersexuales, conforme a la Ley 4/2023 y al Real Decreto 1026/2024.

En materia de acoso, el capítulo 7 queda orientado a la resolución de conflictos frente al acoso laboral, psicológico, sexual, por razón de sexo, identidad de género, orientación sexual y expresión de género. Todas las personas trabajadoras podrán iniciar el procedimiento mediante denuncia si se sienten víctimas de cualquier forma de acoso o si advierten conductas contrarias al código ético. El texto menciona la posibilidad de canalizar consultas o denuncias a través del Whistleblowing en RedNose, junto con los procedimientos del Plan de Igualdad y las políticas internas aplicables.

Por último, el régimen de faltas y sanciones incorpora de forma expresa comportamientos discriminatorios o vejatorios vinculados a libertad sexual, orientación sexual, identidad de género o expresión de género. Se califican como faltas leves determinadas bromas o comportamientos esporádicos ofensivos. Pueden ser faltas graves las expresiones graves, repetitivas o persistentes que constituyan conductas discriminatorias. Y se consideran muy graves los actos de intimidación, violencia física o verbal, ofensas sexuales o conductas que atenten contra la intimidad y dignidad de las personas trabajadoras.

Impacto en empresa, RRHH y plantilla

Para la empresa, esta modificación exige revisar documentación interna, procesos de selección, gestión de permisos, protocolos de acoso, formación obligatoria y criterios disciplinarios. No basta con publicar el acuerdo: hay que traducirlo a instrucciones operativas para responsables de tripulaciones, mandos, Crew Management, recursos humanos y personas que intervienen en selección y promoción.

Para RRHH, el impacto más inmediato está en la gestión documental. Los permisos deben tramitarse con justificantes, plazos y canales internos claros. Las solicitudes de lactancia acumulada, permisos por fuerza mayor, tratamientos hormonales, traslados de domicilio por cambio de base, exámenes o acompañamientos médicos requieren procedimientos homogéneos que eviten diferencias de trato. También conviene revisar formularios, plantillas de comunicación y criterios de archivo para cumplir con protección de datos y minimizar conflictos.

En contratación y promoción, la empresa debe documentar criterios objetivos. Esto es especialmente relevante en posiciones de piloto, primeros oficiales senior y promoción a comandante. La trazabilidad de evaluaciones, vacantes, escalafón y comunicación a la representación sindical ayudará a acreditar que las decisiones se adoptan por mérito, capacidad, experiencia y necesidades operativas, no por factores discriminatorios.

Para la plantilla, la modificación refuerza la protección frente a discriminación, acoso y trato desigual. También amplía la visibilidad de permisos vinculados a nuevas realidades familiares y personales. En la práctica, las personas trabajadoras deben conocer qué permisos existen, cómo solicitarlos, qué documentación deben aportar y qué canales internos pueden utilizar para denunciar conductas de acoso o discriminación.

La vigencia específica del acuerdo de modificación no se detalla como periodo autónomo en el texto publicado. Su efecto práctico es integrarse en el convenio colectivo vigente, modificando los artículos 36, 38, 39, 49, 51, 52 y 59. Por tanto, las empresas y asesores laborales deben trabajar sobre el convenio consolidado, incorporando estas nuevas redacciones desde su publicación oficial.

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Servicios relacionados de Gestión de Implantaciones

La modificación del convenio de pilotos de Norwegian Air Resources Spain conecta directamente con varias obligaciones de cumplimiento laboral y normativo. Las empresas necesitan revisar LOPD y RGPD cuando gestionan permisos, datos de salud, denuncias internas, identidad de género o situaciones familiares. También deben reforzar el canal de denuncias, los protocolos contra el acoso, la LSSI, el registro de jornada, el registro salarial y las políticas de desconexión digital.

Gestión de Implantaciones ayuda a empresas, autónomos con plantilla y departamentos de RRHH a adaptar procedimientos internos, documentación laboral y medidas de cumplimiento. En un entorno como el transporte aéreo, donde existen turnos, bases operativas, tripulaciones y alta sensibilidad organizativa, contar con protocolos claros reduce riesgos, mejora la trazabilidad y facilita una respuesta ordenada ante inspecciones, denuncias o conflictos internos.

Formate Online

El acuerdo incorpora formación y sensibilización en igualdad, diversidad LGTBI, prevención de acoso y uso de lenguaje respetuoso e inclusivo. Esta obligación debe traducirse en acciones formativas comprensibles, trazables y adaptadas al sector. La modalidad e-learning permite formar a personas trabajadoras con turnos, disponibilidad variable o bases operativas distintas, manteniendo evidencias de realización y aprovechamiento.

Formate Online ofrece formación privada y bonificada por sector, con contenidos adaptados a las necesidades de empresas y plantillas. Para compañías con actividad aérea, equipos de RRHH, responsables de operaciones y mandos intermedios, la formación puede centrarse en igualdad, diversidad, prevención del acoso, protección de datos, compliance laboral, comunicación interna y gestión de equipos en entornos regulados.

Cierre práctico: pasos recomendados

• Actualizar el texto interno del convenio y comunicar los cambios a RRHH, mandos y representación de la plantilla.
• Revisar el procedimiento de permisos para incluir plazos, justificantes, canales de solicitud y tratamiento de datos personales.
• Adaptar el protocolo de acoso y el canal de denuncias a las referencias expresas sobre identidad de género, orientación sexual, expresión de género y libertad sexual.
• Formar a selección, mandos y plantilla en igualdad, diversidad LGTBI, prevención de discriminación y lenguaje inclusivo.
• Comprobar que los criterios de parcialidad, escalafón, promoción y conversión a tiempo completo quedan documentados y son aplicables de forma objetiva.

Fuente oficial: BOE-A-2026-10966, Resolución de 7 de mayo de 2026.