Convenio colectivo Ibermática 2026: salarios, teletrabajo y medidas LGTBI

El Convenio colectivo Ibermática 2026 incorpora una modificación relevante para Ayesa Ibermática, SAU, antes Ibermática, SA, con impacto directo en salarios, permisos, teletrabajo, régimen disciplinario y medidas de igualdad y no discriminación de las personas LGTBI. La Resolución de 7 de mayo de 2026, publicada en el BOE de 20 de mayo de 2026, registra y publica el acuerdo de modificación del convenio colectivo de empresa.

El texto afecta a la plantilla incluida en el convenio de Ibermática en todos sus centros de trabajo actuales y futuros. La actividad real se sitúa en el sector TIC: desarrollo y análisis de software, infraestructuras tecnológicas, soporte a usuarios, operación de sistemas, administración de sistemas, consultoría, comercialización, gestión de proyectos, servicios corporativos, recursos humanos, finanzas, calidad, compras, control de gestión y tareas auxiliares vinculadas a la organización empresarial.

La publicación de 2026 no sustituye todo el convenio 2022-2027, sino que modifica varios puntos esenciales y añade nuevas tablas salariales para 2026 y 2027. Por eso, para aplicarlo correctamente, empresas, autónomos con plantilla tecnológica, asesorías laborales y departamentos de RRHH deben trabajar con dos referencias: el convenio base publicado en 2023 y el acuerdo de modificación publicado en 2026.

Resumen de los puntos del Convenio colectivo Ibermática 2026

El convenio de empresa regula las relaciones laborales y sociales entre Ibermática, SA, actualmente Ayesa Ibermática, SAU, y su plantilla. Su vigencia general se extiende desde el 1 de enero de 2022 durante seis años, con posibilidad de prórroga tácita anual si no se denuncia en plazo. La modificación publicada en 2026 se firma para actualizar salarios de 2026 y 2027, incorporar medidas LGTBI y adaptar determinados artículos a una redacción más inclusiva.

En materia salarial, el acuerdo establece un incremento del 2,2 % para 2026 sobre todos los conceptos que conforman la masa salarial de cada persona trabajadora. Para 2027 se fija también un incremento del 2,2 %. Además, si el BAI de 2026, sin extraordinarios, supera en un 10 % el obtenido en 2025, se aplicará un incremento adicional del 10 % sobre ese 2,2 %. Para 2027, el incremento adicional se activará si el BAI de 2027, sin extraordinarios, supera en un 20 % el obtenido en 2025. Estos incrementos son consolidables, no absorbibles y tienen efectos desde el 1 de enero de cada año.

Las tablas salariales de 2026 incorporan importes concretos por áreas, grupos y niveles. En desarrollo y análisis, Programador/a se sitúa entre 14.782,02 y 16.390,27 euros; Analista Programador/a, entre 17.836,16 y 20.776,89 euros; Analista Orgánico/a, entre 25.817,20 y 28.953,93 euros; Analista Funcional, entre 31.843,67 y 35.195,57 euros; y Jefatura de Proyecto, en 38.547,49 euros. En infraestructuras, el personal técnico de atención a usuarios u operación parte de 14.782,02 euros y puede alcanzar 16.390,27 euros; el personal técnico informático se sitúa entre 17.836,16 y 20.776,89 euros; administración de sistemas, técnico de explotación o coordinación técnica informática, entre 23.042,63 y 25.817,20 euros; administración de sistemas sénior o técnico de explotación sénior, entre 28.953,93 y 31.843,67 euros; e ingeniería de sistemas o jefatura de explotación, entre 35.195,57 y 38.547,49 euros.

En consultoría y comercialización, el personal consultor junior o comercial junior tiene importes de 16.390,27 a 20.776,89 euros en 2026. El personal consultor o comercial se mueve entre 23.042,63 y 31.843,67 euros, y el personal consultor sénior o comercial sénior entre 35.195,57 y 38.547,49 euros. En estructura, Auxiliar queda entre 14.782,02 y 16.390,27 euros; Oficial, entre 19.282,51 y 23.042,63 euros; y Personal Técnico, entre 25.817,20 y 31.843,67 euros.

• Salario: subida del 2,2 % en 2026 y del 2,2 % en 2027, consolidable y no absorbible, con posibilidad de incremento adicional vinculado al BAI. Tablas salariales incorporadas para 2026 y 2027.
• Jornada: 1.720 horas anuales de trabajo efectivo. En turnos 24×7, la jornada máxima anual es de 1.650 horas. En turnos 16×6, la jornada máxima anual es de 1.720 horas.
• Horario: entrada flexible entre las 07:00 y las 10:00 horas, con salida desplazada proporcionalmente, sin perjuicio de las necesidades del servicio. La jornada de verano es de 6,5 horas diarias durante tres meses, preferentemente entre el 15 de junio y el 14 de septiembre. La jornada de invierno es de 8,5 horas de lunes a jueves y 6,5 horas los viernes.
• Vacaciones: 30 días naturales anuales, equivalentes a 22 días laborables de lunes a viernes, o la parte proporcional. El periodo normal de vacaciones se sitúa en julio y agosto y su disfrute puede fraccionarse en un máximo de cuatro periodos no inferiores a una semana.
• Permisos y licencias: 20 días naturales por matrimonio o pareja de hecho registrada; un día por matrimonio o pareja de hecho de hijos, hermanos o padres; dos días laborables por nacimiento o adopción a disfrutar durante un año; un día por cambio de domicilio; permisos por fallecimiento; cinco días laborables o diez medias jornadas por accidente o enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica con reposo domiciliario de familiares o convivientes previstos; permisos para exámenes, deber inexcusable, trámites legales, exámenes prenatales, consulta médica y acompañamiento a exámenes médicos de parientes dependientes de primer grado.
• Teletrabajo: regulado como modalidad voluntaria, con acuerdo individual, reversibilidad con preaviso de 10 días naturales y dotación de medios por parte de la empresa. Para jornada completa y 100 % de teletrabajo, la compensación en 2026 queda fijada en 14,21 euros brutos mensuales.
• Desconexión digital: el convenio reconoce el derecho a no atender dispositivos digitales fuera de jornada, permisos, licencias, vacaciones, excedencias o reducciones de jornada, salvo supuestos excepcionales o periodos de localización retribuidos.
• Formación: el convenio menciona formación como factor profesional y la modificación de 2026 incorpora formación específica en igualdad y no discriminación de personas LGTBI, necesaria y en horario laboral para personal de RRHH vinculado a selección y para las personas integrantes de la comisión correspondiente.
• Conciliación: incluye lactancia acumulable, reducción de jornada por guarda legal o cuidado de persona con discapacidad, excedencias por cuidado de familiares y medidas vinculadas a adaptación escolar. También reconoce permisos y beneficios sociales en condiciones de igualdad para todas las personas trabajadoras, sin discriminación por orientación, identidad sexual o expresión de género.
• Otras medidas con impacto laboral: se incorpora un protocolo de actuación frente al acoso o la violencia contra personas LGTBI, nuevas faltas disciplinarias asociadas a conductas discriminatorias y medidas de sensibilización, comunicación interna, encuestas, canal de denuncia, revisión documental y movilidad internacional con perspectiva de protección.

Cambios y novedades

La primera novedad es la actualización salarial para 2026 y 2027. La subida del 2,2 % se aplica sobre todos los conceptos que conforman la masa salarial de cada persona trabajadora y tiene efectos desde el 1 de enero. Para RRHH, esto implica revisar nóminas, complementos, salarios ajustados al SMI, tablas por área, grupos profesionales, niveles y posibles atrasos si ya se han abonado retribuciones de 2026 antes de aplicar la actualización.

La segunda novedad es la incorporación de nuevas tablas salariales en el anexo I. Este punto es especialmente importante porque la empresa tiene una estructura profesional amplia, con áreas de desarrollo, análisis, infraestructuras, consultoría, comercialización y estructura corporativa. La clasificación profesional debe estar alineada con las funciones reales: programación, análisis, soporte, operación, administración de sistemas, consultoría, gestión comercial, jefatura de proyecto, administración interna o tareas de apoyo.

La tercera novedad afecta al teletrabajo. El convenio ya regulaba el trabajo a distancia, pero la modificación concreta la compensación de gastos para 2026 y 2027. Para jornada completa y teletrabajo al 100 %, la compensación se fija en 14,21 euros en 2026 y 14,52 euros en 2027. Este importe se aplica con el coeficiente correspondiente a la jornada contractual y al porcentaje de teletrabajo. RRHH debe revisar acuerdos individuales, inventario de medios, reversibilidad, prevención de riesgos, protección de datos y comunicaciones con la representación legal.

La cuarta novedad se centra en permisos y beneficios sociales. El artículo 14 incorpora una garantía expresa de acceso en condiciones de igualdad, sin discriminación por orientación sexual, identidad sexual o expresión de género. Esta previsión debe tener reflejo práctico en permisos por pareja de hecho, beneficios sociales, licencias, excedencias, reducciones de jornada y cualquier otro derecho reconocido por el convenio.

La quinta novedad está en el régimen disciplinario. Se añaden conductas relacionadas con el uso de lenguaje o gestos que menoscaben la dignidad de personas LGTBI, el uso intencionado y reiterado de pronombres o género distintos a los manifestados por la persona, represalias frente a denuncias internas, discriminación, control de actividades personales o sexuales y conductas constatadas como acoso o violencia. Para la empresa, esto exige formación, canales internos claros y procedimientos de investigación garantistas.

La sexta novedad es la incorporación del nuevo título X y del anexo II, con medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI. Entre las medidas destacan la publicación del protocolo en intranet, comunicación por correo corporativo, entrega a nuevas incorporaciones, compromiso de neutralidad en selección, encuestas de sensibilidad, campañas periódicas, formación específica, canal de denuncia, revisión documental, revisión de cartelería, posibilidad de cambio de nombre en sistemas internos para personas trans y criterios de protección en movilidad internacional.

Impacto en empresa, RRHH y plantilla

Para la empresa, el impacto principal es económico, organizativo y documental. Ayesa Ibermática opera en un entorno TIC con equipos distribuidos, trabajo por proyectos, clientes externos, servicios de soporte, guardias, turnos, teletrabajo, desplazamientos y actividad internacional. Por ello, la actualización salarial debe coordinarse con presupuestos de proyecto, contratos con clientes, costes de guardias, pluses de turnicidad, dietas, teletrabajo y planificación de jornada.

Para recursos humanos, el punto más sensible es el encuadramiento profesional. El convenio diferencia áreas y grupos con importes distintos. No es lo mismo un Programador/a que un Analista Programador/a, un Analista Funcional, una Jefatura de Proyecto, un Técnico de Atención a Usuarios, un Técnico de Operación, un Administrador de Sistemas, un Consultor, un Comercial o un perfil de estructura. La clasificación debe responder a tareas, autonomía, complejidad, responsabilidad, experiencia y personas a cargo.

La jornada también requiere control. El límite general de 1.720 horas anuales, las reglas de flexibilidad, la jornada de verano, la jornada de invierno, la adaptación a horarios de clientes, los turnos 24×7, los turnos 16×6, las horas extraordinarias, las guardias y el descanso mínimo deben quedar correctamente reflejados en calendarios, sistemas de registro y acuerdos de servicio. En actividades TIC con atención a clientes, CPD, soporte remoto e incidencias, este control evita conflictos y facilita la trazabilidad.

Para la plantilla, la modificación permite comprobar los salarios de convenio aplicables en 2026 y 2027, los derechos en teletrabajo, la compensación de gastos, las vacaciones, los permisos, la desconexión digital y las garantías de igualdad. También conviene revisar si las comunicaciones fuera de horario, reuniones, formaciones, videoconferencias o situaciones excepcionales respetan las reglas internas de desconexión y compensación previstas.

El protocolo LGTBI tiene un impacto directo en cultura interna. No basta con aprobar el documento: debe comunicarse, integrarse en onboarding, difundirse por canales corporativos, formar a las personas implicadas, mantener operativo el canal de denuncia, revisar lenguaje y documentación, y actuar ante cualquier conducta de acoso, violencia o discriminación. En una empresa tecnológica con equipos diversos y comunicación digital intensiva, la prevención y la trazabilidad son esenciales.

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Servicios relacionados de Gestión de Implantaciones

La aplicación del Convenio colectivo Ibermática 2026 exige revisar salarios, teletrabajo, permisos y medidas LGTBI, pero también la documentación interna de cumplimiento. En empresas TIC, consultoras, proveedoras de servicios tecnológicos y compañías con equipos en remoto, es imprescindible contar con políticas y procedimientos actualizados sobre LOPD y RGPD, canal de denuncias, protocolos contra el acoso, LSSI, registro de jornada, registro salarial y desconexión digital.

Gestión de Implantaciones puede ayudar a empresas y departamentos de RRHH a revisar acuerdos de teletrabajo, política de desconexión digital, registro horario, registro retributivo, canal interno de denuncias, protocolos frente al acoso y medidas LGTBI. También puede adaptar la documentación al uso real de herramientas digitales, correo corporativo, intranet, sistemas de ticketing, plataformas de trabajo colaborativo, datos personales de plantilla y clientes, y procedimientos de seguridad de la información.

Formate Online

La formación es clave para aplicar correctamente un convenio tecnológico con perfiles de desarrollo, infraestructuras, soporte, sistemas, consultoría, comercialización, jefaturas de proyecto y estructura corporativa. Formate Online ofrece formación privada y formación bonificada por sector, en modalidad e-learning, adaptada a empresas con teletrabajo, equipos distribuidos, clientes externos y necesidades de actualización constante.

En el sector TIC, la formación puede orientarse a protección de datos, ciberseguridad, prevención de riesgos en teletrabajo, igualdad, diversidad LGTBI, protocolo frente al acoso, registro de jornada, desconexión digital, liderazgo de equipos, comunicación interna, atención a usuarios, gestión de proyectos y competencias digitales. La modalidad e-learning facilita formar a la plantilla sin afectar a proyectos, turnos, guardias o servicios críticos.

Cierre práctico: pasos para aplicar el convenio

1. Actualizar salarios de 2026 con el incremento del 2,2 %, revisar tablas por área, grupo y nivel, y calcular posibles atrasos desde el 1 de enero.
2. Comprobar que cada persona está correctamente encuadrada según sus funciones reales en desarrollo, infraestructuras, consultoría, comercialización o estructura.
3. Revisar jornada anual, flexibilidad horaria, jornada de verano, turnos 24×7, turnos 16×6, guardias, horas extraordinarias y vacaciones.
4. Actualizar acuerdos de teletrabajo, compensación de gastos, política de desconexión digital, prevención de riesgos y protección de datos.
5. Implantar o revisar medidas LGTBI, protocolo contra el acoso, canal de denuncias, registro salarial, registro de jornada y formación para RRHH, mandos y plantilla.

Fuente oficial: BOE-A-2026-10858, acuerdo de modificación del Convenio colectivo de Ibermática, SA. Convenio relacionado: BOE-A-2023-24388, Convenio colectivo de Ibermática, SA 2022-2027.