Guía del Convenio 360 Recursos Humanos ETT 2026
Convenio colectivo 360 Recursos Humanos ETT 2026: jornada, vacaciones y novedades laborales
El Convenio colectivo 360 Recursos Humanos ETT 2026 regula las condiciones laborales aplicables al personal de estructura de 360 Recursos Humanos ETT, SL, empresa dedicada a la actividad propia de una empresa de trabajo temporal. El texto fue publicado en el BOE el 4 de junio de 2026 y corresponde al primer convenio colectivo de empresa para el periodo 2026-2030.
Su ámbito territorial comprende todos los centros de trabajo de la empresa situados en España. Su ámbito personal se limita al personal contratado para desarrollar su actividad laboral de forma directa para 360 Recursos Humanos ETT, SL. Queda excluido de la aplicación general el personal de puesta a disposición o en misión, salvo en los artículos que lo indiquen expresamente, como ocurre con la regulación específica del contrato fijo-discontinuo para personal cedido a empresas usuarias.
Resumen de los puntos del Convenio colectivo 360 Recursos Humanos ETT 2026
El convenio tiene vigencia desde su publicación en el BOE hasta el 31 de diciembre de 2030. Si ninguna de las partes lo denuncia con una antelación mínima de dos meses respecto a su vencimiento, se prorrogará automáticamente por anualidades sucesivas. En caso de denuncia, su contenido se mantendrá prorrogado por periodos anuales hasta la publicación de un nuevo convenio.
Salario: el texto no incorpora una tabla salarial propia con importes concretos para cada puesto. En materia de estructura salarial, conceptos y tablas salariales, el convenio se remite al convenio colectivo estatal de empresas de trabajo temporal. Por tanto, la tabla salarial propia de empresa: No consta en el texto del convenio.
Sí aparecen varias referencias económicas relevantes. En los desplazamientos del personal de estructura que utilice medios propios de transporte, previo acuerdo con la empresa, se establece una compensación de 0,24 euros por kilómetro durante toda la vigencia del convenio. No se incluyen los desplazamientos ordinarios entre el domicilio y el centro de trabajo.
En contratación formativa, el contrato para la formación en alternancia se retribuye con el 60% o el 75%, en proporción al tiempo efectivo de trabajo, durante el primer y segundo año respectivamente, tomando como referencia el salario base y complementos del convenio estatal de empresas de trabajo temporal. Para el contrato destinado a la obtención de práctica profesional, la retribución se fija en el 75% del salario base y complementos establecidos en dicho convenio estatal.
Jornada: la jornada máxima anual se remite al convenio colectivo estatal de empresas de trabajo temporal. A fecha de firma del convenio, se recoge como referencia una jornada máxima anual de 1.752 horas. El horario mayoritario previsto para los centros de trabajo es de 8:30 a 17:00 horas en días laborables, según los calendarios oficiales de cada comunidad autónoma.
Cuando la jornada diaria continuada supere las seis horas, se establece un descanso mínimo de 15 minutos, considerado tiempo de trabajo efectivo. Además, la empresa puede distribuir irregularmente hasta un 15% de la jornada anual, con neutralización de saldos en un plazo máximo de doce meses naturales.
El convenio también regula el registro de jornada. Las personas trabajadoras deben cumplir el procedimiento establecido por la empresa y la empresa debe poner a disposición de la representación legal de la plantilla el registro de jornada en los términos previstos legalmente. Los días 24 y 31 de diciembre, el personal de estructura tendrá jornada hasta las 15:00 horas, siempre que quede garantizada la prestación del servicio a clientes y personas candidatas.
Vacaciones: el personal de estructura tiene derecho a 24 días laborables de vacaciones retribuidas por cada año natural de servicio, del 1 de enero al 31 de diciembre. El disfrute debe realizarse dentro del mismo año natural o hasta el 31 de enero del año siguiente. Las fechas deben ser solicitadas por la persona trabajadora y aprobadas por su responsable.
La empresa puede excluir del calendario de vacaciones las fechas de mayor actividad productiva y fijar el número de personas que pueden coincidir en vacaciones dentro de un mismo equipo, siempre con el objetivo de garantizar el normal desarrollo del servicio.
Permisos y licencias: el convenio se remite al convenio estatal de empresas de trabajo temporal y a la legislación vigente. Como mejora concreta, el personal de estructura puede disfrutar de un día de ausencia retribuida por su cumpleaños, condicionado a las necesidades del servicio, solicitud previa y autorización. Si no puede disfrutarse en la fecha concreta, o coincide con festivo, sábado o domingo, podrá disfrutarse como día de libre elección dentro del mismo año natural.
Teletrabajo: el trabajo a distancia o teletrabajo puede acordarse entre empresa y persona trabajadora mediante acuerdos individuales. El texto no fija un régimen general cerrado, por lo que será importante documentar cada acuerdo conforme a la normativa aplicable.
Desconexión digital: el convenio reconoce el derecho de las personas trabajadoras a la desconexión digital para garantizar el respeto del tiempo de descanso, permisos, vacaciones e intimidad personal y familiar. Además, la comisión paritaria deberá elaborar un protocolo de desconexión digital en la empresa.
Formación: la empresa se compromete a elaborar anualmente un plan de formación continua relacionado con sus actividades productivas. El objetivo es mejorar el desempeño, la actualización profesional y la productividad. También se reconoce el derecho a la educación digital para facilitar la adaptación a la transformación tecnológica y evitar brechas digitales.
Conciliación: se regula el permiso de lactancia en los términos previstos legalmente, con posibilidad de ausencia de una hora diaria, división en dos fracciones, reducción de jornada en media hora o acumulación en jornadas completas. También se equipara la pareja de hecho legalmente constituida al matrimonio, siempre que se acredite de forma fehaciente ante la empresa.
Cambios y novedades
Una de las principales novedades es la regulación específica del contrato fijo-discontinuo para personal de puesta a disposición o en misión. Aunque este colectivo queda excluido de la aplicación general del convenio, el artículo 14 sí establece reglas concretas para este tipo de contratación.
El llamamiento podrá realizarse por escrito, SMS, WhatsApp, correo electrónico u otro medio fehaciente analógico o digital. La persona trabajadora debe mantener actualizados sus datos de contacto y debe firmar o aceptar la orden de servicio antes de iniciar la prestación, como requisito previo para el alta.
El convenio también define criterios para el llamamiento. Se notificará primero a las personas fijas-discontinuas inactivas que mejor se ajusten al perfil requerido, atendiendo a habilidades, competencias, experiencia y categoría profesional. Además, se dará prioridad a quienes hayan trabajado previamente en el centro de trabajo concreto que necesita cobertura. En caso de igualdad de perfil, se tendrá en cuenta la antigüedad en el puesto.
Otra medida relevante es el criterio de ubicación: el puesto se considera adecuado si se encuentra a una distancia no superior a 35 kilómetros desde el domicilio de la persona trabajadora. Si supera esa distancia, también podrá considerarse adecuado si la persona trabajadora lo acepta.
También destacan las medidas de igualdad y prevención del acoso. El convenio incorpora un protocolo de actuación frente al acoso y la violencia contra las personas LGTBI, con aplicación a personas trabajadoras, solicitantes de empleo, personal de puesta a disposición, proveedores, clientes, visitas, becarios y personas en prácticas cuando desarrollen actividad en el ámbito organizativo de la empresa.
En prevención de riesgos laborales, el convenio refuerza la obligación de información y formación preventiva, el uso de herramientas digitales para acceder a la documentación, la protección de personas especialmente sensibles y la adopción de medidas frente a riesgos emergentes, incluidos riesgos psicosociales, tecnológicos y fenómenos meteorológicos extremos.
Impacto en empresa, RRHH y plantilla
Para la empresa, este convenio exige revisar la documentación laboral interna, los acuerdos de teletrabajo, el registro de jornada, la planificación de vacaciones, los procedimientos de llamamiento del personal fijo-discontinuo y los protocolos de igualdad, acoso, prevención y desconexión digital.
Para RRHH, los puntos más sensibles son la correcta delimitación entre personal de estructura y personal de puesta a disposición, la aplicación de las condiciones del convenio estatal de ETT cuando proceda, la documentación de las órdenes de servicio, la trazabilidad de llamamientos por medios digitales y la gestión de los 24 días laborables de vacaciones del personal de estructura.
Para la plantilla de estructura, el convenio aporta una referencia clara sobre jornada, vacaciones, teletrabajo por acuerdo individual, día retribuido por cumpleaños, desconexión digital, formación continua, educación digital, prevención de riesgos y derechos de igualdad y no discriminación.
Para el personal en misión, el impacto no es general, pero sí existe en materias expresamente reguladas, especialmente en el contrato fijo-discontinuo, el llamamiento, las órdenes de servicio, la formación preventiva y el protocolo frente al acoso y la violencia contra las personas LGTBI.
Este convenio no regula condiciones laborales de autónomos. Por tanto, autónomos y profesionales independientes no son destinatarios directos de sus salarios, jornada, vacaciones o permisos. Solo podrían verse afectados de forma indirecta si actúan como proveedores, clientes o colaboradores dentro del ámbito organizativo de la empresa en cuestiones como prevención, acceso a instalaciones o protocolos de convivencia.
Formate Online
La formación es uno de los ejes del convenio. Formate Online ofrece formación privada y bonificada por sector, en modalidad e-learning, para empresas, departamentos de RRHH, personal de estructura, mandos intermedios y equipos vinculados a selección, contratación, administración laboral y prevención.
En el ámbito de las empresas de trabajo temporal, la formación puede ayudar a reforzar competencias digitales, prevención de riesgos laborales, igualdad, diversidad, protección de datos, atención a personas candidatas, gestión documental y coordinación con empresas usuarias.
Cierre práctico
Para aplicar correctamente este convenio, conviene seguir estos pasos:
- Identificar qué personas son personal de estructura y qué personas son personal de puesta a disposición.
- Revisar jornada, horario general, registro horario, vacaciones y día retribuido por cumpleaños.
- Documentar acuerdos individuales de teletrabajo y preparar el protocolo de desconexión digital.
- Actualizar procedimientos de llamamiento, órdenes de servicio y formación preventiva del personal fijo-discontinuo.
- Revisar protocolos de acoso, igualdad LGTBI, prevención de riesgos, canal de denuncias, protección de datos y registro salarial.
Fuente oficial: BOE-A-2026-12014. Convenio colectivo de 360 Recursos Humanos ETT, SL.
