Convenio Relyens Mutual Insurance 2026: novedades
Convenio Relyens Mutual Insurance 2026: jornada y novedades
La modificación parcial del I Convenio Colectivo de Relyens Mutual Insurance, Sucursal en España, introduce cambios relevantes en la organización del tiempo de trabajo y amplía su vigencia hasta el 31 de diciembre de 2030. El acuerdo fue firmado el 20 de mayo de 2026, subsanado el 22 de junio y publicado en el Boletín Oficial del Estado el 17 de julio de 2026.
El Convenio Relyens Mutual Insurance 2026 afecta a la plantilla incluida en el ámbito del convenio de empresa y actualiza cuestiones prácticas como la flexibilidad horaria, la compensación de horas extraordinarias, el disfrute de vacaciones y la respuesta ante fenómenos meteorológicos adversos. Además, incorpora medidas de movilidad sostenible y un conjunto planificado de actuaciones de igualdad y no discriminación LGTBI.
Resumen del Convenio Relyens Mutual Insurance 2026
La reforma no sustituye íntegramente el convenio publicado en 2023, sino que modifica determinados artículos y añade tres anexos. Su aplicación debe coordinarse con el convenio estatal del sector de entidades aseguradoras, reaseguradoras y mutuas colaboradoras con la Seguridad Social en aquellas materias remitidas a la regulación sectorial.
- Vigencia: el convenio permanecerá vigente hasta el 31 de diciembre de 2030.
- Salario: No consta en el texto del convenio.
- Jornada: se mantiene la jornada anual prevista en el convenio sectorial aplicable, pero su cómputo se organiza en doce ciclos coincidentes con los doce meses del año natural. Cada ciclo tiene un número máximo de horas y las horas asignadas también actúan como mínimo de prestación.
- Presencia obligatoria en horario de invierno: se fijan 19 horas semanales. De lunes a jueves deben cumplirse tres horas y treinta minutos diarios, entre las 10:00 y las 13:00 y entre las 16:00 y las 16:30. Los viernes la presencia obligatoria es de 9:00 a 14:00.
- Descanso para comer: de lunes a jueves se establece un mínimo de una hora diaria, que puede disfrutarse entre las 13:00 y las 16:00. Los viernes no es obligatorio realizar pausa de comida.
- Horas extraordinarias: cuando se supere el número de horas del ciclo, deberán compensarse con descanso durante los cuatro meses siguientes a su cierre. El descanso puede disfrutarse por días completos o por horas fuera de la franja de presencia obligatoria, según lo acordado con el superior jerárquico y atendiendo a las necesidades organizativas.
- Vacaciones: deben disfrutarse dentro del año natural y por días completos.
- Permisos y licencias: se mantienen los derechos reconocidos en el Estatuto de los Trabajadores y en el convenio sectorial. La modificación permite utilizar horas extraordinarias acumuladas para acudir a determinadas citas médicas propias o de familiares y convivientes que requieran cuidado efectivo.
- Teletrabajo: podrá facilitarse cuando existan recomendaciones, limitaciones o prohibiciones de desplazamiento, o un riesgo grave e inminente causado por catástrofes o fenómenos meteorológicos adversos. El puesto debe ser compatible, la persona debe disponer de medios técnicos y las redes de comunicación deben permitirlo.
- Desconexión digital: No consta en el texto del convenio.
- Formación: se incorporan acciones específicas sobre igualdad de trato y derechos LGTBI, tanto para personal directivo que interviene en selección y promoción como para la plantilla mediante los planes formativos.
- Conciliación: los beneficios, permisos, licencias, excedencias y medidas de conciliación deben aplicarse sin discriminación por orientación sexual, identidad sexual, expresión de género o características sexuales.
Para utilizar horas compensatorias dentro de la franja de presencia obligatoria por una cita médica planificada, la solicitud debe presentarse con al menos 48 horas de antelación. Cuando la cita sea imprevista y no pueda planificarse, deberá avisarse previamente al responsable, salvo que no esté disponible, en cuyo caso la validación podrá realizarse después. Será necesario aportar un justificante del centro médico.
Cambios y novedades
La primera novedad de impacto directo es la ampliación de la vigencia. El marco interno de la empresa se prolonga hasta finales de 2030, lo que aporta continuidad a las reglas de organización del trabajo y a los nuevos protocolos incorporados.
La segunda modificación afecta al control mensual de la jornada. La empresa deberá distribuir y comprobar las horas de trabajo en doce ciclos. Para RRHH, esto exige que el sistema de registro permita identificar las horas previstas, las realizadas, los excesos de cada ciclo y la fecha límite para su compensación.
- Flexibilidad horaria: se mantiene la posibilidad de adaptar la entrada y salida, respetando las franjas de presencia obligatoria y el descanso mínimo legal de doce horas entre jornadas.
- Compensación de excesos: las horas que superen el ciclo no se configuran en esta modificación como pago económico, sino como descanso dentro de los cuatro meses siguientes.
- Uso para citas médicas: el descanso compensatorio puede utilizarse excepcionalmente dentro de la franja obligatoria para citas propias, del cónyuge, pareja de hecho, familiares hasta segundo grado y otras personas convivientes que necesiten cuidado efectivo.
- Vacaciones: se aclara que el disfrute debe hacerse por días completos y durante el año natural.
El nuevo protocolo frente a catástrofes y fenómenos meteorológicos adversos se aplicará a todos los centros y personas trabajadoras incluidas en el convenio. La empresa deberá publicarlo en su intranet y revisar periódicamente la documentación preventiva. Cuando el desplazamiento no sea seguro o esté limitado por las autoridades, se priorizará el teletrabajo en puestos compatibles. También podrán utilizarse las medidas laborales previstas legalmente para estas situaciones.
El anexo de movilidad sostenible tiene carácter promocional, ya que en la fecha del acuerdo ningún centro alcanzaba el umbral legal que obligaría a implantar un plan específico. Entre las medidas previstas figuran el uso de la retribución flexible para el abono de transporte público, la prioridad del ferrocarril en desplazamientos profesionales nacionales, la recarga de vehículos eléctricos de empresa, la preferencia por taxis ECO o de cero emisiones y el fomento de los desplazamientos compartidos.
También se reconoce que la flexibilidad y el trabajo a distancia pueden reducir desplazamientos en horas punta. La empresa realizará acciones periódicas de seguridad vial para prevenir accidentes durante los trayectos al centro de trabajo y facilitará información sobre movilidad activa.
El tercer anexo sustituye el protocolo LGTBI interno de octubre de 2024. El nuevo texto establece medidas planificadas para revisar los procesos de selección y promoción, formar a quienes toman decisiones, utilizar lenguaje respetuoso y garantizar que los permisos y beneficios se conceden sin discriminación.
- Información a la plantilla: el anexo y el protocolo deben publicarse en la intranet dentro de los 15 días posteriores a la publicación en el BOE.
- Nuevas incorporaciones: deberán recibir información sobre el protocolo dentro de los 15 días siguientes a su incorporación.
- Selección: los documentos y procedimientos deberán revisarse semestralmente para emplear criterios y lenguaje neutros.
- Formación directiva: se desarrollará desde 2026 según las necesidades de la plantilla.
- Formación general: los planes incorporarán módulos sobre derechos LGTBI desde 2027.
- Entrada en vigor del protocolo: se produce 15 días después de la publicación en el BOE.
Las denuncias se canalizarán mediante el Sistema de Alertas Profesionales de la empresa. Podrá denunciar la persona afectada, quien conozca los hechos o la representación legal, aunque en estos dos últimos supuestos será necesario el consentimiento expreso, informado y escrito de la posible víctima para continuar.
El procedimiento debe respetar la confidencialidad, la rapidez, la protección de la víctima, el derecho de audiencia, la prohibición de represalias y la restitución de las condiciones laborales cuando el acoso haya provocado cambios y la persona afectada solicite volver a la situación anterior. También pueden adoptarse medidas cautelares que no perjudiquen a la víctima.
Impacto en empresa, RRHH y plantilla
Para la empresa, la modificación exige actualizar calendarios, sistemas de registro y procedimientos internos. La gestión por ciclos mensuales debe estar alineada con la jornada anual sectorial, mientras que la flexibilidad no puede impedir el cumplimiento de las 19 horas semanales de presencia obligatoria durante el horario de invierno.
RRHH deberá controlar los excesos de cada ciclo y evitar que finalice el plazo de cuatro meses sin compensarlos. También tendrá que documentar las solicitudes para citas médicas, comprobar los justificantes y coordinar las ausencias con los responsables sin reducir los permisos legales o convencionales que correspondan.
En prevención de riesgos laborales será necesario revisar evaluaciones, planes de emergencia y comunicaciones ante alertas meteorológicas. Conviene definir quién decide la activación del teletrabajo, cómo se informa a la plantilla, qué puestos son compatibles y qué ocurre cuando los medios técnicos o las redes no permiten trabajar a distancia.
Las medidas de igualdad LGTBI requieren seguimiento mediante indicadores, responsables y plazos. RRHH asumirá buena parte de las revisiones semestrales y anuales, mientras que el área de comunicación participará en el análisis del lenguaje interno. El canal de alertas debe estar coordinado con la normativa de protección de datos y con las garantías previstas para denunciantes y personas investigadas.
Para la plantilla, los cambios aportan mayor claridad sobre cuándo debe existir presencia física o conexión, cómo se compensan los excesos de jornada y en qué condiciones pueden utilizarse para citas médicas. También refuerzan la seguridad ante fenómenos meteorológicos, el acceso no discriminatorio a permisos y beneficios y la protección frente al acoso o la violencia LGTBI.
Autónomos y proveedores externos: este convenio de empresa no se aplica directamente a profesionales autónomos, que no adquieren por él derechos sobre jornada, vacaciones, permisos, compensación de horas o teletrabajo. Solo puede existir una repercusión indirecta cuando un autónomo o proveedor presta servicios en las instalaciones, utiliza los canales internos o se relaciona con la plantilla, especialmente en materia de prevención del acoso, igualdad, protección de datos y coordinación empresarial.
Pasos prácticos para aplicar la modificación
- Actualizar el calendario laboral y el sistema de registro para controlar los doce ciclos mensuales, la presencia obligatoria y los excesos de jornada.
- Definir el procedimiento de solicitud, autorización y justificación de descansos compensatorios, incluidas las citas médicas.
- Publicar y comunicar los protocolos de riesgos meteorológicos e igualdad LGTBI dentro de los plazos pactados.
- Revisar los procesos de selección, promoción, formación, permisos y comunicación interna con los indicadores previstos.
- Coordinar el canal de alertas, la protección de datos, las medidas cautelares y la documentación de cada investigación.
Fuente oficial: Acuerdo de modificación parcial del Convenio Colectivo de Relyens Mutual Insurance, Sucursal en España.
