Protocolo LGTBI F. Faiges 2026: cambios clave
Protocolo LGTBI F. Faiges 2026: cambios y obligaciones
El Boletín Oficial del Estado publicó el 17 de julio de 2026 el acuerdo que modifica el Convenio Colectivo de F. Faiges, SL. La reforma incorpora un nuevo artículo 40, actualiza el anexo I y añade un anexo V con el protocolo de actuación frente al acoso y la violencia contra las personas LGTBI.
Se trata de un convenio de empresa vinculado a una actividad industrial de producción alimentaria y aceites vegetales. La modificación fue acordada el 22 de abril de 2026 y subsanada mediante acta de 28 de mayo de 2026. Su objetivo principal es implantar medidas planificadas de igualdad, prevención, detección, investigación, reparación y disciplina frente a conductas discriminatorias por orientación sexual, identidad sexual, expresión de género o características sexuales.
Resumen del Protocolo LGTBI F. Faiges 2026
El protocolo forma parte integrante del convenio colectivo y es obligatorio para toda la plantilla. Su alcance no se limita a los centros físicos de trabajo: también comprende entornos virtuales, plataformas digitales, reuniones, actividades empresariales y relaciones profesionales con terceros.
- Tipo de convenio: convenio colectivo de empresa.
- Empresa afectada: F. Faiges, SL.
- Actividad: producción alimentaria y elaboración o extracción de aceites vegetales.
- Ámbito personal: toda la plantilla, con independencia del nivel jerárquico, modalidad contractual o duración del contrato.
- Personas externas: el protocolo también alcanza a colaboradores externos, consultores, contratistas, clientes, proveedores, socios y otras personas que interactúen con la organización en el contexto laboral.
- Salario: No consta en el texto del convenio.
- Jornada: No consta en el texto del convenio.
- Vacaciones: No consta en el texto del convenio.
- Permisos y licencias: se garantiza que las personas LGTBI puedan disfrutar en igualdad de condiciones de los permisos previstos en el convenio o en los acuerdos colectivos, especialmente para consultas médicas y trámites legales.
- Teletrabajo y desconexión: No consta en el texto del convenio.
- Formación: la empresa debe integrar en sus planes formativos módulos específicos sobre derechos LGTBI, igualdad de trato, igualdad de oportunidades y no discriminación.
- Conciliación: el protocolo exige atender la realidad de las familias diversas, cónyuges y parejas de hecho sin discriminación.
- Vigencia: el protocolo tendrá la misma duración que el convenio colectivo y mantendrá sus efectos hasta que se alcance un nuevo protocolo.
La modificación no actualiza las tablas salariales ni cambia la jornada o las vacaciones. Estas materias continúan reguladas por el texto general del convenio publicado en 2025. El nuevo acuerdo se concentra en la igualdad LGTBI, el procedimiento interno frente al acoso, la formación, la selección y promoción profesional y el régimen disciplinario.
Cambios y novedades
La primera novedad es la incorporación del artículo 40. Este artículo reconoce expresamente que el conjunto de medidas LGTBI y el protocolo de actuación forman parte del convenio y deben ser difundidos, seguidos y evaluados. Para RRHH, esto significa que no puede tratarse como una mera declaración voluntaria o una guía informativa: debe integrarse en los procedimientos reales de la empresa.
El protocolo declara la tolerancia cero frente a cualquier conducta discriminatoria, verbal, física o psicológica. También obliga a promover igualdad de oportunidades en contratación, promoción, desarrollo profesional y tratamiento del personal, sin que puedan influir la orientación sexual, la identidad o expresión de género o las características sexuales.
- Acceso al empleo: los procesos de selección deben utilizar criterios claros, objetivos y vinculados con la formación o idoneidad para el puesto, con especial atención a las personas trans como colectivo especialmente vulnerable.
- Promoción profesional: la clasificación, los ascensos y la promoción deben basarse en criterios objetivos y neutros, evitando cualquier discriminación directa o indirecta.
- Nombre sentido: la dirección y la plantilla deben dirigirse a las personas trans, intersexuales, no binarias o de género fluido utilizando el nombre sentido en las comunicaciones orales y escritas.
- Lenguaje respetuoso: la empresa debe utilizar formas respetuosas con la diversidad en documentos de trabajo, comunicaciones internas, intranet y comunicaciones externas.
- Protección frente a represalias: las amenazas, tentativas o actos de represalia contra denunciantes, testigos o personas que colaboren en una investigación están expresamente prohibidos.
- Restitución: cuando el acoso haya provocado una modificación de las condiciones laborales, la víctima podrá solicitar volver a sus condiciones anteriores.
El texto establece dos vías de actuación. La primera es una queja dirigida a una persona integrante de la Comisión Negociadora del Plan LGTBI. Esta vía busca obtener información, asesoramiento y, cuando resulte adecuado por la gravedad de los hechos, una mediación informal.
La actuación debe comenzar inmediatamente después de recibir la queja. El análisis y la resolución no podrán superar los 15 días laborables, salvo supuestos de especial complejidad debidamente justificados. La resolución debe garantizar el fin del acoso, comunicar por escrito lo sucedido y las medidas adoptadas, prevenir nuevos casos, apoyar a la persona afectada y conservar informes de lo ocurrido.
La segunda vía es la denuncia interna y la apertura de una investigación formal. Se utiliza cuando la mediación no es recomendable por la gravedad de la conducta, ha sido rechazada o no ha dado un resultado satisfactorio. La denuncia debe presentarse por escrito a través de los canales internos habilitados e incluir los datos de las personas implicadas, una descripción de los hechos, fechas, duración, frecuencia y posibles testigos.
La instrucción corresponde a una comisión acordada entre la empresa y la representación legal de las personas trabajadoras. El protocolo prevé la participación del responsable de RRHH, representantes de la plantilla y un profesional externo con formación especializada en la investigación de situaciones de acoso o violencia LGTBI.
Durante la investigación podrán adoptarse medidas provisionales para limitar el contacto entre las partes, garantizar la confidencialidad y facilitar apoyo y asesoramiento. La persona instructora entrevistará a la persona denunciante, a los posibles testigos y a la persona denunciada, que podrán recibir acompañamiento durante el procedimiento. El informe final deberá indicar si existen evidencias suficientes y recoger los hechos, las entrevistas y las conclusiones.
El régimen disciplinario clasifica las conductas en leves, graves y muy graves. Entre las faltas graves se incluyen los comentarios ofensivos, el trato discriminatorio, la negativa deliberada y reiterada a usar el nombre sentido o los pronombres comunicados, la difusión de rumores o mensajes que lesionen la dignidad y las represalias. Las conductas más graves, como el acoso, las ofensas físicas o verbales graves, la discriminación que afecte al empleo o la vulneración de la confidencialidad, pueden llegar al despido disciplinario.
Impacto en empresa, RRHH y plantilla
Para F. Faiges, SL, el acuerdo obliga a difundir el protocolo, integrarlo en la gestión cotidiana y asegurar que sus canales funcionan. La empresa deberá revisar la documentación utilizada en selección, contratación, promoción, formación, comunicación interna y aplicación de permisos.
RRHH tiene un papel central. Debe formar parte del órgano instructor, recibir o canalizar comunicaciones, organizar entrevistas, aplicar medidas provisionales, garantizar la trazabilidad del procedimiento y custodiar documentación especialmente sensible. También deberá coordinarse con la representación legal de la plantilla y con profesionales externos cuando la investigación lo requiera.
La protección de datos es especialmente importante porque el procedimiento puede tratar información relativa a orientación sexual, identidad sexual, expresión de género, salud, vida personal y hechos disciplinarios. Solo deben acceder a la información las personas estrictamente necesarias y deben implantarse medidas de confidencialidad, conservación limitada y seguridad.
Para la plantilla, el protocolo ofrece dos vías internas, derecho de audiencia, acompañamiento, protección frente a represalias y posibilidad de restitución de condiciones. También reconoce el derecho a que los procesos de selección y promoción se basen en la capacidad y la idoneidad profesional, y a recibir un trato respetuoso en cualquier comunicación.
Los autónomos no quedan incluidos en el convenio como personas trabajadoras por cuenta ajena. Sin embargo, pueden verse afectados indirectamente cuando actúan como colaboradores, consultores, contratistas o proveedores de F. Faiges. En esas relaciones deberán respetar el protocolo y también podrán quedar protegidos frente a conductas discriminatorias producidas en el contexto profesional.
Pasos prácticos para aplicar la modificación
- Difundir el protocolo entre toda la plantilla y comunicar su alcance a colaboradores, contratistas y proveedores que interactúen con la empresa.
- Designar a las personas responsables de recibir quejas, instruir denuncias y coordinar las actuaciones con RRHH y la representación legal.
- Revisar los canales internos, los modelos documentales y las medidas de protección de datos y confidencialidad.
- Actualizar los procesos de selección, promoción, permisos, comunicación y formación para asegurar criterios objetivos y no discriminatorios.
- Controlar el plazo máximo de 15 días laborables para la vía de queja y documentar las investigaciones, decisiones, sanciones y medidas preventivas.
Fuente oficial: Acuerdo de modificación del Convenio Colectivo de F. Faiges, SL, publicado en el BOE.
