Convenio Enercon 2026: actualización del complemento región y claves laborales

El Convenio Enercon 2026 queda marcado por la publicación en el BOE del acta de la Comisión negociadora que actualiza el complemento región aplicable en Enercon Windenergy Spain, SL. No se trata de un convenio colectivo nuevo, sino de una actualización concreta del IV Convenio colectivo de la empresa, centrada en el complemento mayorante por región para el año 2026.

La resolución publicada el 15 de junio de 2026 registra el acuerdo firmado el 11 de mayo de 2026 en Agüimes entre la representación de la empresa y el Comité Intercentros. La actualización se aplica con efectos desde el 1 de junio de 2026 y afecta al sistema salarial interno de la compañía, especialmente a las personas trabajadoras cuyo salario base incorpora este complemento territorial.

El convenio base de Enercon Windenergy Spain, SL tiene efectos desde el 1 de enero de 2025 y vigencia hasta el 31 de diciembre de 2029. Afecta a todas las personas trabajadoras que prestan servicios mediante relación laboral ordinaria en la empresa y se aplica en todos los centros de trabajo y dependencias donde Enercon desarrolla su actividad empresarial.

Resumen de los puntos del Convenio Enercon 2026

Enercon Windenergy Spain, SL opera en el sector de la energía eólica. El convenio diferencia dos grandes áreas funcionales: personal de campo y personal de oficina. El personal de campo realiza actividades técnicas en centros de producción de energía eólica, mantenimiento preventivo, reparación de averías, puesta en marcha de aerogeneradores y trabajos que pueden implicar altura, herramientas específicas, sustancias químicas o trabajos en tensión. El personal de oficina desarrolla tareas administrativas, técnicas, de PRL, calidad, formación, gestión de materiales, supervisión y soporte.

• Salario: la estructura salarial incluye salario base y pluses salariales. El salario base se calcula a partir de una base de cálculo por grupo profesional más complementos mayorantes. La tabla base publicada para 2025 recoge, entre otros importes, 20.334,35 euros para auxiliares administrativos, 22.139,28 euros para asistentes administrativos, 31.712,21 euros para formadores y responsables técnicos, 20.942,72 euros para trabajadores no cualificados de mantenimiento y puesta en marcha, y 24.522,75 euros para expertos en reparación de averías o líderes de trabajos especiales. El acta de 2026 actualiza el complemento región, pero no publica una nueva tabla general de bases de cálculo para 2026.
• Jornada: la jornada anual pactada para los años 2025, 2026, 2027, 2028 y 2029 es de 1.800 horas. El convenio regula jornada flexible para personal de campo y personal de oficina, con banco de horas, límites de compensación y descansos.
• Vacaciones: las vacaciones anuales son de 23 días laborables. Además, el personal puede disfrutar de un día adicional de vacaciones por cada trienio de antigüedad cumplido, hasta un máximo de tres trienios, es decir, hasta 3 días adicionales.
• Permisos y licencias: el convenio recoge permisos por matrimonio o pareja de hecho, accidente o enfermedad grave, hospitalización, intervención quirúrgica con reposo domiciliario, fallecimiento de familiares, traslado de domicilio, exámenes, deber público, exámenes prenatales, adopción o acogimiento, lactancia, hospitalización de recién nacidos, fuerza mayor familiar y asistencia a consultas médicas o trámites legales vinculados a personas LGTBI+.
• Teletrabajo: No consta en el texto del convenio.
• Desconexión digital: No consta en el texto del convenio.
• Formación: el convenio da especial importancia a la formación técnica, profesional y de adaptación al puesto. Para el personal de campo se prevén hasta 40 horas anuales de formación que no computan como tiempo efectivo de trabajo, pero que se compensan económicamente o con descanso según el régimen de la empresa.
• Conciliación: el convenio incorpora referencias a la conciliación en permisos, beneficios sociales, banco de horas, guardias, igualdad y medidas LGTBI+. También prevé que la organización de compensaciones horarias tenga en cuenta la conciliación de la vida personal y familiar.

La actualización de 2026 afecta al complemento mayorante por región. Este complemento compensa diferencias territoriales vinculadas a la región de residencia del personal de EWS. Su importe se expresa como porcentaje sobre la base de cálculo y se revisa anualmente con referencia a la Encuesta Trimestral de Coste Laboral.

Cambios y novedades

La principal novedad del Convenio Enercon 2026 es la actualización del complemento región con efectos desde el 1 de junio de 2026. Los porcentajes publicados son los siguientes: Andalucía 0,00 %, Aragón 1,03 %, Asturias 0,79 %, Illes Balears 13,03 %, Canarias 0,00 %, Cantabria 0,00 %, Castilla y León 0,00 %, Castilla-La Mancha 0,00 %, Cataluña 18,07 %, Comunitat Valenciana 1,38 %, Extremadura 0,00 %, Galicia 0,00 %, Comunidad de Madrid 36,06 %, Región de Murcia 0,00 %, Comunidad Foral de Navarra 16,06 %, País Vasco 21,18 % y La Rioja 1,92 %.

Este cambio tiene impacto directo en la gestión de nóminas porque el complemento región no es una cantidad fija, sino un porcentaje que incrementa la base de cálculo de cada persona trabajadora cuando corresponda. Además, el propio convenio indica que este complemento no se consolida de un año a otro y puede variar en cada actualización anual.

La mayor variación práctica se concentra en territorios con porcentajes altos. En 2026 destacan la Comunidad de Madrid con un 36,06 %, País Vasco con un 21,18 %, Cataluña con un 18,07 %, Navarra con un 16,06 % e Illes Balears con un 13,03 %. Para RRHH, esto exige revisar la residencia o adscripción aplicable, la base de cálculo de cada grupo profesional y la fecha de efectos del nuevo complemento.

El texto también mantiene la importancia de los pluses salariales. Entre ellos figuran el plus de actividad por jornada flexible en festivos o fines de semana, el plus por jornadas superiores a 8 horas en determinados trabajos de campo, el plus de guardia, el plus de nocturnidad y el plus de turnicidad. En concreto, el plus de guardia puede alcanzar 68 euros por día festivo o de fin de semana para personal de campo y gestión de materiales, y 90 euros para supervisión regional de mantenimiento en festivo o fin de semana.

También es relevante el sistema de jornada flexible. El personal debe reportar las horas de trabajo efectivo en el plazo máximo de 15 días naturales y, en todo caso, antes del día 5 del mes siguiente. La empresa debe informar en nómina del resumen de horas y del estado del banco de horas. Este punto conecta directamente con el registro de jornada y con la necesidad de mantener trazabilidad documental.

Impacto en empresa, RRHH y plantilla

Para la empresa, la actualización obliga a revisar el cálculo de nómina desde el 1 de junio de 2026. El complemento región debe aplicarse según los porcentajes oficiales publicados y conforme al sistema de cálculo del convenio. Esto implica comprobar bases salariales, complementos mayorantes, grupo profesional, residencia aplicable, fecha de devengo y posibles regularizaciones internas.

Para los departamentos de RRHH, el impacto práctico va más allá de una simple actualización salarial. Es recomendable revisar el mapa de plantilla por comunidades autónomas, confirmar que los sistemas de nómina incorporan los nuevos porcentajes y verificar que los informes salariales internos reflejan correctamente el complemento. También conviene revisar cómo se comunica el cambio a la plantilla y cómo se documenta ante auditorías laborales o consultas internas.

Para la plantilla, el punto clave es saber si el complemento región afecta a su salario base y en qué porcentaje. Las personas trabajadoras ubicadas en territorios con mayor porcentaje verán más impacto sobre la base de cálculo que aquellas en comunidades con porcentaje cero. No obstante, el convenio deja claro que este complemento se revisa anualmente y no se consolida como derecho fijo de ejercicios anteriores.

El convenio también tiene un fuerte impacto organizativo por la naturaleza de la actividad eólica. El personal de campo puede trabajar en centros de producción de energía eólica, bases de mantenimiento, desplazamientos, guardias, trabajos en altura, reparación de averías y situaciones condicionadas por climatología. Por ello, la gestión laboral debe coordinar jornada, descansos, prevención de riesgos, formación técnica, uso de vehículos, dietas, geolocalización, videovigilancia y control horario.

En materia de protección de datos y control empresarial, el convenio incluye referencias a videovigilancia, geolocalización y uso de dispositivos tecnológicos. La empresa debe informar de forma clara a las personas trabajadoras y respetar proporcionalidad, intervención mínima y derechos de protección de datos. Además, los dispositivos de geolocalización deben cesar o dejar de estar operativos cuando finalice la jornada laboral.

---

Cierre práctico: 5 pasos para aplicar la actualización

1. Confirmar qué personas trabajadoras están afectadas por el complemento región y qué comunidad autónoma corresponde en cada caso.
2. Actualizar el sistema de nómina con los porcentajes publicados para 2026 y aplicar efectos desde el 1 de junio de 2026.
3. Revisar la base de cálculo, grupo profesional y complementos mayorantes de cada persona trabajadora antes de calcular el impacto final.
4. Comprobar registro de jornada, banco de horas, guardias, pluses, dietas y documentación interna vinculada a personal de campo y oficina.
5. Aprovechar la actualización salarial para auditar protocolos de protección de datos, acoso, canal de denuncias, registro salarial, formación y prevención de riesgos.

Fuente oficial: BOE-A-2026-12997, actualización del complemento región 2026 del Convenio colectivo de Enercon Windenergy Spain, SL.