Sentencia Tribunal Supremo convenio Mercadona 2026: claves RRHH
Sentencia Tribunal Supremo convenio Mercadona 2026: qué cambia y cómo aplicarlo en RRHH
El BOE ha publicado la Resolución de 6 de marzo de 2026 por la que se registra y publica la Sentencia 159/2026 del Tribunal Supremo (Sala de lo Social), de fecha 12 de febrero de 2026, relativa al convenio colectivo de Mercadona, SA (convenio publicado previamente en el BOE el 28 de febrero de 2024). Esta publicación no es un “nuevo convenio”, sino la difusión oficial de una sentencia que anula parcialmente dos incisos concretos del texto.
Esta guía está redactada para dirección, RRHH, relaciones laborales y mandos, con el foco en qué debes cambiar en procedimientos internos (periodos de consultas, comisiones representativas y bonus por objetivos) y qué conviene documentar para evitar incidencias.
Resumen de los puntos del texto publicado en BOE
La resolución publica una sentencia del Tribunal Supremo que estima parcialmente una impugnación de convenio colectivo. En la práctica, la sentencia produce dos efectos que interesan a RRHH:
- Representación en periodos de consultas (artículo 44 del convenio): se anula el inciso que atribuía al Comité Intercentros la asunción de competencias cuando el procedimiento afectara a un único centro sin representación unitaria. Esto impacta en cómo se configura la interlocución en procedimientos que afecten a un solo centro de trabajo sin RLT.
- Prima por objetivos y permanencia (artículo 31.c del convenio): se declara nulo el apartado c solo en la parte en que no computa los periodos de incapacidad temporal por contingencias comunes para alcanzar el mínimo de tres meses de permanencia exigido para acceder a la prima.
Importante: la sentencia mantiene el resto del fallo de la Audiencia Nacional y no entra a modificar salarios, jornada u otras condiciones generales, salvo lo anterior.
Salario: No consta en el texto publicado (esta disposición es una sentencia sobre cláusulas concretas).
Jornada: No consta en el texto publicado.
Vacaciones: No consta en el texto publicado.
Permisos y licencias: No consta en el texto publicado.
Teletrabajo y desconexión: No consta en el texto publicado.
Formación: No consta en el texto publicado.
Conciliación: No consta en el texto publicado.
Cambios y novedades de la sentencia Tribunal Supremo convenio Mercadona 2026
Para implantar correctamente la sentencia Tribunal Supremo convenio Mercadona 2026, conviene distinguir “qué se anula” y “qué se mantiene”:
1) Artículo 44: quién negocia cuando el procedimiento afecta a un único centro sin RLT
El Tribunal Supremo anula el inciso del artículo 44 que decía, en esencia, que el Comité Intercentros asumía competencias también cuando el procedimiento afectara a un único centro sin representación unitaria. ¿Qué significa en la práctica?
- En procedimientos que afecten a un solo centro de trabajo sin representantes, no puede imponerse automáticamente al Comité Intercentros como interlocutor por el mero hecho de que exista a nivel empresa.
- Debe respetarse la opción legal de que la plantilla del centro elija su representación para negociar: una comisión de un máximo de tres personas trabajadoras del propio centro elegida democráticamente o una comisión designada por sindicatos legitimados.
- Para RRHH, esto exige un paso formal: activar y documentar el proceso de elección de comisión cuando no exista RLT en el centro afectado, evitando atajos que puedan invalidar el periodo de consultas.
Riesgo típico si no se aplica bien: nulidad del procedimiento por defectos de interlocución (y, por tanto, exposición a litigio y retroacciones).
2) Artículo 31.c: prima por objetivos, permanencia y bajas por contingencias comunes
El debate gira en torno a la “prima general por objetivos y permanencia”. La cláusula del convenio establecía un umbral: si no se alcanzan tres meses de permanencia en el año evaluado, no se cobra la prima; y, a su vez, indicaba qué ausencias se consideran tiempo trabajado. El Tribunal Supremo concluye que, en el tramo de acceso (alcanzar el mínimo de tres meses), la exclusión de la incapacidad temporal por contingencias comunes puede producir un efecto discriminatorio, por lo que solo anula la cláusula en ese punto concreto.
Traducción a “manual de RRHH”:
- Para determinar si se alcanza el mínimo de 3 meses que abre la puerta a la prima, debe computar la incapacidad temporal por contingencias comunes (en la medida fijada por la sentencia) a efectos de no impedir el acceso.
- Una vez alcanzado el mínimo de 3 meses, el convenio puede seguir aplicando el criterio de percepción proporcional a los periodos efectivamente trabajados; es decir, la sentencia no convierte automáticamente toda IT común en “tiempo trabajado” para el cálculo total de la prima, sino que corrige el bloqueo de acceso por el umbral mínimo.
- RRHH debe revisar instrucciones internas, comunicaciones y plantillas de cálculo de prima para que el umbral de acceso no penalice bajas por contingencias comunes de forma incompatible con el criterio judicial.
Consejo práctico: documenta la nueva regla en una nota interna (Relaciones Laborales / Nómina), define desde qué fecha de evaluación se aplica y prepara un circuito de revisión de casos límite (altas/bajas, contratos de corta duración, etc.).
Impacto en empresa, RRHH y plantilla
El impacto real de esta resolución es más organizativo y procedimental que económico (salvo efectos en primas cuando se den situaciones de baja). Estas son las implicaciones típicas y cómo gestionarlas:
A) Procedimientos de consultas: checklist de interlocución
- Mapa de representación por centro: identifica qué centros tienen RLT y cuáles no.
- Guión de activación de comisión: en centros sin RLT, prepara el modelo de convocatoria para elección de comisión (y el acta de elección).
- Evidencias: guarda comunicaciones, plazos, actas de constitución, reuniones y propuestas; el punto débil en impugnaciones suele ser la trazabilidad.
B) Prima por objetivos: ajustes en cálculo y comunicación
- Regla del mínimo de 3 meses: revisa el criterio para no dejar fuera del acceso a la prima por IT común.
- Casos con IT > 30 días: establece una revisión por Nómina/Relaciones Laborales para detectar diferencias entre “acceso” y “prorrateo”.
- Comunicación a mandos: evita mensajes contradictorios en entrevistas de valoración o comunicaciones de objetivos.
C) Gestión del riesgo: prevención de litigios
Los conflictos suelen aparecer por dos motivos: (1) procedimientos con defectos de representación y (2) incentivos donde una baja médica impide el cobro por no alcanzar un umbral mínimo. Con esta sentencia, lo más eficiente es corregir formularios, plantillas y circuitos de decisión y dejar constancia de la actualización.
Servicios relacionados de Gestión de Implantaciones
Si necesitas aterrizar esta resolución en procesos y documentación interna (y aprovechar para reforzar cumplimiento), estos servicios suelen dar más tranquilidad a RRHH y dirección:
- LOPD y RGPD: revisión de expedientes laborales, comunicaciones internas y conservación de evidencias.
- Canal de denuncias: implantación y gestión del sistema interno de información.
- Protocolos contra el acoso: prevención, investigación y trazabilidad, con formación.
- LSSI: cumplimiento en comunicaciones y entornos digitales corporativos.
- Registro de jornada: auditoría/implantación del sistema y evidencias.
- Registro salarial: soporte para estructura retributiva y trazabilidad.
- Desconexión digital: política y formación a mandos para reducir conflicto por disponibilidad.
Formate Online
En organizaciones con muchos centros, la consistencia se consigue con formación. En Formate Online puedes desplegar formación privada y bonificada (cuando aplique) en modalidad e-learning para RRHH, mandos y equipos:
- Relaciones laborales: periodos de consultas, comisiones representativas y documentación.
- Gestión de incentivos y comunicación de objetivos sin errores.
- Igualdad, no discriminación y prevención del acoso.
- Políticas internas: desconexión digital, uso de herramientas, evidencias y buenas prácticas.
Cierre práctico: 5 pasos para aplicar la sentencia sin incidencias
- Identifica centros sin RLT y deja preparado el circuito de elección de comisión para periodos de consultas.
- Actualiza plantillas (convocatoria, actas, comunicaciones) para asegurar interlocución válida en procedimientos de un solo centro.
- Revisa el cálculo de la prima y adapta el criterio del umbral de 3 meses para IT por contingencias comunes.
- Forma a mandos y nómina para que la comunicación de objetivos y el tratamiento de ausencias sea coherente.
- Documenta el cambio (nota interna y evidencias) y revisa casos anteriores si procede (riesgo de reclamación).
Fuente oficial (BOE): BOE-A-2026-6393 (Sentencia del Tribunal Supremo relativa al convenio de Mercadona, SA).
Interesante artículo. Gracias!