Convenio industrias extractivas, vidrio y cerámica 2026
Convenio industrias extractivas, vidrio y cerámica 2026: claves para empresa y RRHH
La publicación en el BOE del XXIII Convenio colectivo de ámbito estatal para las industrias extractivas, industrias del vidrio, industrias cerámicas y para las del comercio exclusivista de los mismos materiales ordena las condiciones laborales aplicables en todo el territorio español para el periodo 2025, 2026 y 2027. Se trata de un texto especialmente relevante para dirección, administración de personal, asesorías laborales y responsables de recursos humanos, porque fija salarios mínimos sectoriales, jornada máxima anual, criterios de vacaciones, permisos, trabajo a distancia, desconexión digital, formación y medidas de igualdad con impacto directo en la gestión diaria.
El convenio tiene vigencia desde el 1 de enero de 2025 hasta el 31 de diciembre de 2027 y se aplica a las actividades extractivas y mineras ligadas a materias primas para vidrio y cerámica, a la industria del vidrio, a la industria cerámica y al comercio exclusivista de esos materiales. Para muchas empresas del sector, la publicación oficial del 2 de mayo de 2026 obliga a revisar nóminas, atrasos, políticas internas y documentación laboral para evitar desajustes de cumplimiento.
Resumen del convenio industrias extractivas, vidrio y cerámica 2026
- Ámbito estatal para empresas de industrias extractivas, vidrio, cerámica y comercio exclusivista de los mismos materiales.
- Vigencia: del 1 de enero de 2025 al 31 de diciembre de 2027.
- Jornada máxima anual: 1.747 horas en 2025, 1.747 horas en 2026 y 1.744 horas en 2027, con referencia general de 40 horas semanales de trabajo efectivo.
- Vacaciones: 30 días naturales consecutivos por año completo de servicio, con posibilidad de fraccionamiento por acuerdo.
- Calendario de vacaciones: la persona trabajadora debe conocer su fecha con al menos dos meses de antelación.
- Retribución de vacaciones: promedio del salario percibido en los tres meses de actividad previos al inicio del descanso.
- Licencias retribuidas destacadas: 15 días naturales por matrimonio o registro de pareja de hecho; 3 días por fallecimiento de parientes hasta segundo grado, ampliables a 4 con desplazamiento; 5 días por hospitalización, enfermedad grave o intervención con reposo domiciliario de familiares o convivientes; 16 horas anuales para asistencia a consultorio médico, de las que 8 pueden destinarse al acompañamiento de menores de 14 años o familiares dependientes convivientes.
- Trabajo a distancia: voluntario, reversible y con compensación de 35 euros brutos mensuales si no existe regulación de empresa y se trabaja a distancia de forma regular al 100 % de la jornada completa, con abono proporcional en los demás casos.
- Desconexión digital: obligación empresarial de aprobar una política interna, previa audiencia a la representación de las personas trabajadoras.
- Formación: impulso de programas sectoriales, transversales y de cualificación, además de permisos individuales de formación en los términos legalmente previstos.
En materia salarial, el texto fija un incremento del 3 % para 2025 sobre los valores publicados en marzo de 2025. Como referencia, el salario anual del grupo 7 queda en 22.406,65 euros y el del grupo 1 en 16.673,65 euros. Para 2026 se aplica primero un 2,3 % para completar compromisos del convenio anterior y, sobre esa base, un 2,5 % adicional. Con ello, el salario anual del grupo 7 pasa a 23.495,15 euros y el del grupo 1 a 17.480,05 euros. Para 2027 se establece un nuevo incremento del 2,5 % sobre la base resultante de 2026. Además, el convenio incorpora cláusulas de revisión vinculadas al IPC interanual de diciembre, con un tope adicional del 1,5 % tanto al cierre de 2026 como al cierre de 2027.
Cambios y novedades
La primera novedad práctica es la propia publicación del XXIII convenio estatal con un marco completo para 2025-2027. Esto da seguridad jurídica a las empresas del sector, pero también exige regularizar el periodo ya devengado desde el 1 de enero de 2025. Los atrasos derivados de la actualización salarial deben abonarse en un solo pago dentro del mes siguiente a la publicación de los nuevos valores en el BOE, aunque las empresas de hasta 50 personas trabajadoras que no pertenezcan a un grupo empresarial disponen de hasta tres meses desde la publicación del convenio para abonar los atrasos correspondientes a 2025.
Otro punto de impacto es la senda salarial pactada. No solo se actualizan las tablas de 2025, sino que se fija una fórmula clara para 2026 y 2027, con revisión adicional si el IPC supera el 2,5 %. En la práctica, esto obliga a anticipar escenarios de coste laboral, revisar presupuestos de personal y comprobar cómo encajan los pactos de empresa con el carácter mínimo de las condiciones salariales sectoriales.
También gana peso la organización del tiempo de trabajo. La jornada anual baja a 1.744 horas en 2027, y el convenio refuerza la obligación de registro de jornada diario y la conservación de los registros durante cuatro años. Para RRHH esto no es un detalle menor: afecta al control horario, a la trazabilidad de horas extraordinarias, a la información que debe ponerse a disposición de la representación legal y a la defensa documental ante posibles actuaciones de Inspección de Trabajo.
En digitalización laboral, el convenio aterriza dos cuestiones sensibles. Por un lado, regula criterios generales de trabajo a distancia cuando no exista acuerdo de empresa, estableciendo voluntariedad, reversibilidad y una compensación económica de referencia. Por otro, impone una política interna de desconexión digital, con acciones de formación y sensibilización para un uso razonable de las herramientas tecnológicas. En empresas con personal técnico, administrativo, comercial o de soporte, este apartado debe pasar del papel a la práctica mediante protocolos reales y conocidos por la plantilla.
Además, el texto incorpora un bloque amplio en igualdad y no discriminación, incluyendo medidas planificadas para la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI y un protocolo de actuación frente al acoso y la violencia contra estas personas. Para las empresas del sector, esto conecta directamente con planes de igualdad, protocolos frente al acoso, canales internos de denuncia y acciones formativas dirigidas a mandos, recursos humanos y plantillas.
Impacto en empresa, RRHH y plantilla
Desde la óptica empresarial, el convenio obliga a revisar el encuadramiento profesional y la nómina mínima por grupo, especialmente en plantas de fabricación de vidrio, centros cerámicos, explotaciones extractivas y actividades de comercio especializadas. El objetivo no es solo actualizar salarios, sino comprobar que los conceptos retributivos, los atrasos y los calendarios de pago se están aplicando de forma coherente con el nuevo marco estatal.
Para recursos humanos, la prioridad pasa por cinco frentes: actualizar tablas y costes; revisar calendarios laborales con la jornada anual correcta; asegurar la trazabilidad del registro horario; adaptar políticas de vacaciones, permisos y conciliación; y documentar las medidas de teletrabajo, desconexión digital, igualdad y prevención del acoso. El convenio también da relevancia a la formación profesional y a los permisos individuales de formación, lo que abre margen para planes de capacitación más ordenados y alineados con la actividad sectorial.
Para la plantilla, el impacto más visible está en salario, tiempo de trabajo y derechos de conciliación. Hay una referencia salarial sectorial más clara, un marco de vacaciones con previsión mínima de dos meses, permisos retribuidos que recogen tanto situaciones familiares clásicas como fuerza mayor, y un sistema de trabajo a distancia que al menos fija una base compensatoria en ausencia de pacto específico. También se refuerzan derechos de intimidad, desconexión y no discriminación que, bien aplicados, mejoran la seguridad jurídica y el clima laboral.
- Salario: revisión inmediata de tablas 2025 y 2026, con proyección ya definida para 2027.
- Jornada: cómputo anual cerrado y obligación de registro diario.
- Vacaciones y permisos: planificación más ordenada y derechos familiares concretos.
- Teletrabajo: acuerdo individual, reversibilidad y compensación económica de referencia.
- Cumplimiento: más peso de igualdad, desconexión digital y protocolos internos.
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La publicación de un convenio como este no solo afecta a nóminas. También pone el foco en el cumplimiento documental y organizativo que muchas empresas deben aterrizar con rapidez. En Gestión de Implantaciones trabajamos la adaptación práctica a LOPD y RGPD, canal de denuncias, protocolos contra el acoso, LSSI, registro de jornada, registro salarial y desconexión digital, con enfoque operativo para empresa y RRHH.
Si tu empresa está dentro del ámbito del convenio y necesitas revisar políticas internas, documentación o procedimientos laborales, es un buen momento para alinear la parte jurídica con la realidad del centro de trabajo. La clave no está solo en tener documentos, sino en que sean aplicables, auditables y conocidos por responsables y plantilla.
Formate Online
El propio convenio refuerza la importancia de la formación profesional, los programas sectoriales y los permisos individuales de formación. Para empresas de industrias extractivas, vidrio, cerámica y comercio especialista, esto encaja muy bien con formación privada y bonificada por sector en modalidad e-learning, pensada para producción, mandos intermedios, administración y personal de apoyo.
Formate Online ayuda a planificar itinerarios formativos adaptados a la actividad real de la empresa, combinando actualización normativa, habilidades técnicas y formación transversal útil para cumplimiento, liderazgo, digitalización y gestión de personas. Es una vía práctica para convertir una obligación o una necesidad interna en una mejora medible de la organización.
Cierre práctico: 5 pasos para aplicar el convenio
- Comprobar si la empresa o el centro de trabajo encaja en el ámbito funcional del convenio y revisar el grupo profesional asignado a cada puesto.
- Actualizar las tablas salariales desde el 1 de enero de 2025, calcular atrasos y programar los pagos conforme al BOE.
- Revisar el calendario laboral con la jornada anual correcta, vacaciones, registro horario y control de horas extraordinarias.
- Verificar permisos, conciliación, teletrabajo y desconexión digital para que la práctica diaria coincida con lo publicado.
- Actualizar protocolos de igualdad, acoso, canal interno y documentación de cumplimiento con apoyo especializado si es necesario.
Fuente oficial del convenio: BOE-A-2026-9578. XXIII Convenio colectivo de ámbito estatal para las industrias extractivas, industrias del vidrio, industrias cerámicas y para las del comercio exclusivista de los mismos materiales.
