Convenio Marítima Davila 2026: 5 claves salariales
Incrementos salariales del convenio Marítima Davila 2026: claves para empresa, RRHH y plantilla
La resolución publicada en el BOE el 18 de abril de 2026 no aprueba un convenio colectivo nuevo completo, sino el acuerdo de la comisión mixta que actualiza los importes salariales del III Convenio colectivo del grupo Marítima Davila, SA, y sociedades vinculadas. Aun así, para empresa, RRHH y plantilla tiene un impacto directo porque concreta cuánto deben cobrar los distintos grupos profesionales en 2025 consolidado y en 2026, qué atrasos deben abonarse y cómo quedan otras referencias económicas del convenio, como el salario del contrato formativo o el cheque restaurante.
El grupo afectado se mueve en actividades de transporte, logística, aduanas, consignaciones de buques y otras tareas anexas al transporte. Por eso, la lectura práctica del acuerdo no debe quedarse solo en una cifra salarial. También conviene revisar el marco general del III Convenio de 2025-2029, porque la jornada, las vacaciones, las licencias, el trabajo a distancia y varias medidas de conciliación siguen vigentes y son las que permiten aplicar correctamente las nuevas tablas retributivas en el día a día.
Resumen de los puntos del convenio Marítima Davila 2026
- Tipo de convenio: convenio de grupo de empresas.
- Empresas afectadas: Grupo Marítima Davila, SA, y sociedades vinculadas nominativamente incluidas en el III convenio colectivo.
- Actividad real: transporte, logística, aduanas, consignaciones de buques y actividades anexas al transporte.
- Vigencia del III convenio: del 1 de enero de 2025 al 31 de diciembre de 2029.
- Objeto de la resolución de 2026: aprobar los incrementos salariales y cuantías económicas derivadas de la revisión pactada en el convenio.
- IPC 2025: 2,9 %.
- Regularización 2025: se añade un 1,9 % sobre las tablas tras descontar el 1 % inicialmente aplicado a cuenta.
- Incremento inicial 2026: 1 % a cuenta del IPC real de 2026.
- Atrasos: deben abonarse dentro de los dos meses siguientes a la aprobación y publicación de las tablas salariales por la comisión mixta.
- Salario base anual 2026 grupo I Dirección: 35.986,42 euros.
- Salario base anual 2026 grupo II Coordinadores/as: 31.718,61 euros.
- Salario base anual 2026 grupo III Técnicos/as y Oficiales: 22.709,45 euros.
- Salario base anual 2026 grupo IV Profesionales: 17.468,73 euros.
- Contrato formativo en 2026: 17.094 euros anuales.
- Cheque restaurante 2026: 186,76 euros.
- Jornada anual: 1.624 horas de trabajo efectivo, con un máximo de 219 jornadas hábiles.
- Vacaciones: 25 días laborables al año.
- Festivos adicionales: 16 de julio, 24 de diciembre y 31 de diciembre, con reglas de compensación si coinciden con festivo o fin de semana.
- Permisos y licencias: matrimonio o pareja de hecho, hospitalización o enfermedad grave, fallecimiento, nacimiento, traslado, exámenes, especialistas, deber público, fuerza mayor y licencias retribuidas adicionales.
- Teletrabajo y trabajo a distancia: el convenio remite a la Ley 10/2021 y permite su implantación cuando la actividad sea compatible y exista soporte técnico suficiente.
- Desconexión digital: No consta en el texto del convenio.
- Formación: el texto recoge referencias a formación y promoción profesional y a la igualdad de oportunidades en el acceso a la formación, pero no fija una bolsa económica específica de formación.
- Conciliación: reducción de jornada por guarda legal, lactancia, licencias no retribuidas por cuidados y permisos por fuerza mayor familiar.
La parte central de la resolución de 2026 está en la actualización salarial. Con el IPC interanual de 2025 situado en el 2,9 %, el convenio activa la revisión pactada en su artículo 33: como en 2025 ya se había aplicado provisionalmente un 1 % a cuenta, ahora se consolida una diferencia adicional del 1,9 % para cerrar correctamente las tablas de 2025. A partir de ese salario consolidado de 2025, la comisión mixta aprueba para 2026 un nuevo incremento inicial del 1 % a cuenta del IPC real de este año.
Cambios y novedades
La principal novedad del acuerdo es muy concreta: convierte en cifras obligatorias lo que en el convenio se había dejado previsto como mecanismo de revisión anual. Esto interesa especialmente a los departamentos de administración de personal y RRHH porque obliga a recalcular nóminas, atrasos y bases salariales con efectos sobre 2025 y 2026. No es solo una actualización futura, sino una regularización de cantidades ya devengadas.
En 2025 consolidado, las tablas salariales quedan en 35.630,12 euros para Dirección, 31.404,56 euros para Coordinadores/as, 22.484,60 euros para Técnicos/as y Oficiales y 17.295,77 euros para Profesionales. Sobre esas cuantías, el acuerdo fija para 2026 los nuevos salarios base anuales: 35.986,42 euros, 31.718,61 euros, 22.709,45 euros y 17.468,73 euros respectivamente. Esto sirve como referencia mínima de contratación por grupo profesional dentro del ámbito del convenio.
Otra novedad importante afecta a las personas trabajadoras con contrato formativo. Tras la publicación del SMI de 2026, el salario base anual de este colectivo se ajusta a 17.094 euros. Además, el salario base personal de quienes ya lo tuvieran reconocido también se incrementa un 1,9 % por la revisión de 2025 y un 1 % adicional a cuenta para 2026. A ello se añade la actualización del cheque restaurante hasta 186,76 euros para quienes ya venían percibiéndolo según el propio convenio.
La resolución no modifica la arquitectura general del III convenio, pero sí obliga a leer con más atención su encaje práctico. Por ejemplo, si la empresa maneja horarios flexibles, guardias, jornada de verano, compensaciones por trabajo extraordinario en fines de semana o licencias retribuidas, la subida salarial ya consolidada debe repercutir en los cálculos y en los costes reales de personal. También hay que vigilar la posible compensación de la mejora voluntaria cuando se superen los límites pactados en el artículo 32 del convenio.
Impacto en empresa, RRHH y plantilla
Para la empresa, el primer impacto está en el coste laboral y en la necesidad de revisar la estructura salarial de todos los centros incluidos en el convenio. No basta con actualizar el salario base del mes en curso. También hay que revisar atrasos, pagas extraordinarias, posibles absorbibilidades sobre la mejora voluntaria y la situación del personal en prácticas. Si no se hace bien, el riesgo no es solo económico, sino también de conflicto interno y reclamaciones individuales.
Para RRHH, el acuerdo es una señal clara de que conviene auditar el convenio completo y no solo la tabla salarial. La jornada sigue fijada en 1.624 horas anuales de trabajo efectivo, con prestación de servicios en términos generales de lunes a viernes, horario flexible de entrada y salida y una jornada de verano de 34 horas semanales durante once semanas. Las vacaciones siguen siendo de 25 días laborables y se mantienen tres festivos adicionales: 16 de julio, 24 de diciembre y 31 de diciembre. También siguen vigentes permisos relevantes como 15 días naturales por matrimonio o pareja de hecho, cinco días laborales por hospitalización o enfermedad grave de familiares y tres días laborales por nacimiento o fallecimiento, ampliables en caso de desplazamiento.
Para la plantilla, el acuerdo aporta certidumbre salarial y derecho a percibir atrasos en el plazo pactado. Además, el III convenio mantiene varios elementos con impacto cotidiano: trabajo a distancia posible cuando la actividad sea compatible, licencias retribuidas por fuerza mayor familiar, permiso para consultas médicas y acompañamiento a menores o familiares con discapacidad, reducción de jornada por guarda legal, permiso de lactancia y licencias no retribuidas de hasta cuatro meses al año en determinados supuestos de cuidados. El texto también refuerza igualdad, no discriminación y protección frente al acoso por razón de sexo, orientación e identidad sexual.
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En una empresa de transporte, logística, aduanas o consignación, aplicar bien un convenio no es solo actualizar salarios. También es clave tener controlados la LOPD y el RGPD, el canal de denuncias, los protocolos contra el acoso, la LSSI, el registro de jornada, el registro salarial y las políticas internas de organización del trabajo. Si necesitas ordenar esa parte documental y de cumplimiento con enfoque práctico, Gestión de Implantaciones puede ayudarte a revisar procedimientos, evidencias y medidas reales de implantación.
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Los cambios salariales y organizativos también obligan a formar a mandos intermedios, equipos administrativos y responsables de personal. La formación privada y bonificada en modalidad e-learning puede ser una vía eficaz para actualizar conocimientos en gestión laboral, nómina, registro horario, igualdad, cumplimiento documental y organización del trabajo. Formate Online ofrece una opción útil para diseñar formación por sector y por perfil profesional con un enfoque práctico y adaptable.
Cierre práctico: 5 pasos para aplicar el acuerdo salarial
- Revisa qué personas están adscritas a cada grupo profesional y valida sus tablas salariales de 2025 consolidado y 2026.
- Calcula y abona los atrasos dentro del plazo de dos meses desde la aprobación y publicación de las tablas.
- Comprueba si existe mejora voluntaria y si procede o no compensación según los límites del convenio.
- Actualiza el tratamiento del contrato formativo y del cheque restaurante en los casos en que resulte aplicable.
- Revisa de forma conjunta jornada, vacaciones, permisos, trabajo a distancia e igualdad para aplicar el convenio completo sin errores.
