7 claves IMPRESCINDIBLES del Convenio Colectivo de Consum 2026-2029: salarios, jornada, vacaciones y permisos

Aviso rápido: este artículo es divulgativo y práctico (no sustituye asesoramiento legal). Si gestionas RRHH o trabajas en Consum, aquí tienes las cláusulas que más impacto tienen en nóminas, calendarios y políticas internas.

El Convenio colectivo de Consum, Sociedad Cooperativa Valenciana entra en vigor el 1 de febrero de 2026 y fija su vigencia hasta el 31 de enero de 2029. En este análisis nos centramos en lo que de verdad mueve el día a día: salario mínimo por grupos, jornada anual, vacaciones, permisos, conciliación y trabajo a distancia.

Resumen de los puntos clave del convenio

• Salario base mínimo 2026 por grupos (bruto anual):
  • Grupo 1: 17.249,42 €
  • Grupo 2: 18.543,10 €
  • Grupo 3: 20.124,27 €
  • Grupo 4: 23.286,61 €
• Pagas: esquema general de 15 pagas con las 3 extras prorrateadas en 12 mensualidades.
• Jornada: máximo de 1.770 horas anuales.
• Horas fuera de planificación: se compensan preferentemente con descanso; si quedan sin compensar en cómputo anual, se pagan con +75%.
• Domingos y festivos de apertura comercial: compensación con +100% sobre la hora ordinaria (descanso, pago o mixto).
• Vacaciones: 5 semanas completas (nunca menos de 30 días laborables de lunes a sábado), sin contar festivos.
• Permisos retribuidos (ejemplos de alto impacto): 15 días por matrimonio/pareja de hecho, 5 días por hospitalización/enfermedad grave de familiares, 2-4 días por fallecimiento con desplazamiento, lactancia acumulada en 23 días naturales.
• Conciliación y teletrabajo: derecho a solicitar adaptación de jornada y también de la forma de prestación, incluido trabajo a distancia (por conciliación, con procedimiento interno).
• PRL y contingencias climáticas: protocolo ante fenómenos meteorológicos adversos (posible trabajo a distancia y permiso retribuido ligado a restricciones oficiales de desplazamiento).
• Desconexión digital: reconocimiento del derecho fuera del tiempo de trabajo.

Enlace oficial para consulta del texto: BOE-A-2026-2123 (Convenio colectivo de Consum).

Cambios y novedades destacadas

1) Salario mínimo por grupos en 2026 (y cómo se revisa)

El convenio fija el salario base mínimo anual por grupo para el ejercicio 2026 (febrero 2026–enero 2027). A partir de 2027, las subidas se pactarán cada enero por una comisión negociadora y se publicarán en BOE. Para RRHH esto implica dos tareas: control de mínimos por grupo y un proceso anual de actualización cuando se publiquen tablas futuras.

2) Jornada anual, registro y “horas fuera de planificación”

La jornada máxima anual queda en 1.770 horas. Si hay horas realizadas fuera de la planificación, se prioriza la compensación con tiempo libre (habitualmente antes de finalizar el mes siguiente). Si al cierre anual siguen pendientes, se abonan con un incremento del 75%. Recomendación práctica: alinear planificación, registro y compensaciones para evitar acumulaciones y conflictos.

3) Domingos, festivos y noches: impactos directos en costes y turnos

En domingos o festivos autorizados se reconoce un +100% sobre la hora ordinaria (compensable con descanso, pago o mixto). El trabajo nocturno (aprox. 22:00–06:00) lleva un +25% cuando aplica. En inventarios, si se trabaja desde las 22:00, también aparece el componente de nocturnidad. Todo esto afecta a política de turnos y presupuesto de mano de obra.

4) Vacaciones: 5 semanas y mínimo de 30 días laborables

El convenio refuerza un estándar claro: 5 semanas completas y un mínimo de 30 días laborables (lunes a sábado), sin computar festivos como vacaciones. Esto facilita la gestión de calendarios, pero exige coordinación fina en tiendas y logística para cubrir picos de demanda.

5) Permisos retribuidos: más casuística y más “gestión”

Los permisos retribuidos incluyen situaciones muy habituales (matrimonio/pareja de hecho, mudanza, deber inexcusable, consultas médicas, hospitalización/enfermedad grave, fallecimiento…). Destacan:

• 5 días por hospitalización/enfermedad grave de familiares y convivientes que requieran cuidado.
• Permiso de lactancia acumulable en 23 días naturales.
• Permiso retribuido ante imposibilidad de acceso al centro por restricciones oficiales o riesgo grave (catástrofes/FMA), con referencia a un máximo inicial y posible extensión según circunstancias.
• Permisos vinculados a transición para personas trans (activación prevista en fecha futura según el propio convenio).

Consejo RRHH: conviene tener un cuadro de permisos interno, checklist de documentación y un circuito de aprobación rápido para evitar decisiones “a ojo”.

6) Conciliación + trabajo a distancia: derecho a pedir, obligación de tramitar

Se reconoce el derecho a solicitar adaptaciones de jornada (duración y distribución) y también de la forma de prestación, incluyendo trabajo a distancia para conciliar. El convenio detalla un procedimiento interno (solicitud, interlocución con responsable, escalado a personal y criterios de razonabilidad/proporcionalidad).

Además, se prevé negociar de forma específica qué puestos pueden realizarse a distancia, condiciones, reversibilidad y cuestiones de desconexión, tomando como marco la normativa estatal del trabajo a distancia.

7) PRL, desconexión digital y protocolos “modernos” (clima, acoso, diversidad)

El texto incorpora piezas muy alineadas con lo que hoy se está exigiendo en auditorías y compliance laboral:

• Desconexión digital para proteger descansos, permisos y vacaciones.
• Protocolo ante catástrofes y fenómenos meteorológicos adversos: medidas preventivas, comunicación, posibilidad de trabajar a distancia y gestión del riesgo.
• Protocolos frente al acoso (canales internos) y adhesión a planes de diversidad/igualdad.

Cómo afecta a empresas, RRHH y personas trabajadoras

Para empresas y RRHH (checklist práctico)

• Nóminas: validar salarios mínimos por grupo, prorrateo de extras y complementos (nocturnidad, domingos/festivos, inventarios, etc.).
• Calendario laboral: ajustar vacaciones (5 semanas) y prever coberturas por secciones.
• Registro horario y planificación: evitar “horas fuera de planificación” sin compensación y documentar acuerdos de descanso.
• Política de permisos: actualizar manual interno, modelos de solicitud, documentación y criterios de gestión.
• Conciliación: crear un circuito formal para solicitudes de adaptación (incluido trabajo a distancia), con criterios claros y respuesta motivada.
• PRL y emergencias climáticas: integrar el protocolo en los planes internos y en la comunicación al personal.
• Desconexión digital: reglas sencillas (horarios de contacto, urgencias reales, canales y excepciones).

Para personas trabajadoras

• Mayor claridad en mínimos salariales y en cómo se compensan ciertos trabajos (domingos/festivos, nocturnidad, inventarios).
• Un marco más detallado para permisos y conciliación, con un procedimiento para pedir adaptaciones.
• Refuerzo de medidas de protección (PRL, acoso, diversidad, desconexión).

Formación relacionada con Formate Online

Muchos puntos del convenio se convierten en obligación o recomendación práctica de formación: PRL, igualdad y diversidad, prevención del acoso, desconexión digital y gestión del trabajo a distancia. En Formate Online puedes cubrirlo con formación e-learning, bonificable y con enfoque operativo:

• Prevención de riesgos laborales y cultura preventiva.
• Igualdad, diversidad e inclusión (incl. sensibilización y lenguaje).
• Protocolos antiacoso y canales internos.
• Teletrabajo/trabajo a distancia: acuerdos, medios, desconexión y buenas prácticas.

Contacto: Formate Online (Contacto)
WhatsApp: wa.me/34722161288

Preguntas frecuentes (FAQ)

¿Cuál es la jornada anual en el convenio de Consum?

La jornada máxima anual se fija en 1.770 horas, con reglas para compensar horas fuera de planificación.

¿Cuántas vacaciones corresponden?

Se establecen 5 semanas completas y nunca menos de 30 días laborables (lunes a sábado), sin contar festivos.

¿Qué salario base mínimo se fija en 2026?

Depende del grupo: desde 17.249,42 € (Grupo 1) hasta 23.286,61 € (Grupo 4) como bruto anual mínimo de referencia.

¿Se contempla teletrabajo o trabajo a distancia?

Sí: se reconoce la posibilidad de solicitar adaptaciones por conciliación que incluyen trabajo a distancia, y se prevé negociar condiciones específicas (puestos, duración, reversibilidad, etc.).

Conclusión

Este convenio no solo ordena salarios y jornada: también empuja a profesionalizar la gestión de permisos, conciliación, PRL y desconexión digital. Si eres RRHH, el mejor enfoque es pasar de “norma” a “proceso”: cuadros claros, circuitos de solicitud, trazabilidad y comunicación interna sencilla. Ahí es donde se evitan conflictos y se gana tiempo.