IV Convenio Colectivo del Grupo Naturgy: 7 claves 2026
IV Convenio Colectivo del Grupo Naturgy: claves laborales 2026-2028
El IV Convenio Colectivo del Grupo Naturgy establece el marco laboral común para las personas trabajadoras incluidas en su ámbito y para los centros de trabajo de las empresas expresamente relacionadas en el convenio dentro de España. Fue firmado el 30 de junio de 2026, publicado en el BOE el 4 de septiembre de 2026 y mantiene su vigencia hasta el 31 de diciembre de 2028, salvo materias con una fecha específica.
Para empresa, Recursos Humanos y plantilla, los puntos más relevantes se concentran en la actualización salarial, la jornada anual, las vacaciones, los permisos, el teletrabajo, la desconexión digital, la conciliación, la formación y la homogeneización de determinados beneficios sociales. Se trata de un convenio de grupo empresarial, no de un convenio sectorial: no se aplica a todas las empresas del sector energético.
Resumen del IV Convenio Colectivo del Grupo Naturgy
- Vigencia: desde la firma, el 30 de junio de 2026, hasta el 31 de diciembre de 2028, con prórroga anual salvo denuncia en los términos pactados.
- Jornada: con carácter general, 1.672 horas anuales de trabajo efectivo, sin perjuicio de colectivos con regulación específica en anexos.
- Vacaciones: 26 días laborables al año, o la parte proporcional correspondiente.
- Libre disposición: 2 días laborables al año, sujetos a las reglas de disfrute del convenio.
- Teletrabajo: para puestos susceptibles de trabajo a distancia, con carácter general hasta 2 días por semana; el primer día se acuerda entre martes o miércoles y el segundo es el viernes.
- Desconexión digital: se reconoce expresamente el derecho al descanso fuera del tiempo de trabajo y se prevé una política empresarial específica, previa consulta con la representación de las personas trabajadoras.
- Actualización salarial: el convenio fija incrementos del 2,9 % para 2025, 2,5 % para 2026, 2,1 % para 2027 y 1,7 % para 2028, además de mecanismos de revisión condicionados al IPC y al grado de cumplimiento del EBITDA.
- Formación: se reconocen 20 horas anuales retribuidas para formación profesional vinculada a la actividad empresarial a quienes tengan al menos un año de antigüedad, acumulables hasta cinco años en los términos previstos.
Cambios y novedades
Uno de los ejes del convenio es la homogeneización de condiciones dentro del grupo. La estructura profesional se organiza en cuatro grupos: Técnico, Comercial, Técnico-Operativo y Gestión, con niveles de entrada, nivel básico y niveles de desarrollo. La progresión profesional se vincula al mérito, la capacitación, la experiencia y las necesidades organizativas.
En materia salarial, las tablas publicadas para 2026 tras la firma recogen importes anuales brutos que varían según nivel y grupo profesional. En el conjunto de la tabla, los valores publicados van desde 26.535,95 euros hasta 74.589,29 euros anuales, distribuidos en 12 mensualidades ordinarias y 2 gratificaciones extraordinarias. Esta referencia debe aplicarse siempre al nivel y grupo concreto de cada persona, ya que no todos los niveles corresponden a todos los grupos profesionales.
El convenio incorpora además un pago por resultados no consolidable, vinculado al EBITDA del grupo y distribuido entre la plantilla activa en los términos definidos en el texto. Para 2025-2027, la cantidad global a distribuir oscila entre 0,5 y 2,5 millones de euros según los rangos de EBITDA alcanzados. Para 2028 se utilizará como referencia el EBITDA previsto en el Plan Estratégico.
Otra novedad relevante es el nuevo modelo de bonificación energética, con efectos desde las facturas emitidas a partir del 1 de enero de 2027. Para la plantilla en activo incluida en el convenio se establecen límites anuales bonificados de consumo eléctrico y de gas natural bajo las condiciones detalladas en el propio texto. También se avanza en la homogeneización de la asistencia sanitaria: desde el 1 de octubre de 2026, la prima de la persona trabajadora en activo será bonificada al 100 % por la empresa, con las excepciones y regímenes específicos previstos en los anexos.
En el ámbito organizativo, el convenio refuerza la regulación de nuevas tecnologías e inteligencia artificial. La representación de las personas trabajadoras deberá ser informada sobre parámetros, reglas o instrucciones de sistemas algorítmicos que puedan incidir en condiciones de trabajo, acceso o mantenimiento del empleo, incluida la elaboración de perfiles. También se integran medidas de igualdad y no discriminación LGTBI, formación específica y un protocolo frente al acoso y la violencia.
A quién afecta este convenio
Este es un convenio de grupo empresarial y, a efectos prácticos de clasificación, debe tratarse como convenio de empresa/grupo y no como convenio sectorial. Su ámbito no alcanza a todas las compañías energéticas ni a todas las personas que trabajan en el sector. Se aplica exclusivamente a las empresas y personas incluidas en sus ámbitos funcional, territorial y personal.
El ámbito funcional comprende 27 sociedades del Grupo Naturgy relacionadas expresamente en el artículo 1: Corporación Eólica de Zaragoza, Naturgy Generación, Gas Natural Comercializadora, Nedgia Cegas, Gas Natural Redes GLP, Nedgia Galicia, Global Power Generation, Nedgia Madrid, Nedgia Andalucía, Nedgia Navarra, Nedgia Aragón, Naturgy Ingeniería Nuclear, Naturgy Aprovisionamientos, Nedgia Rioja, Naturgy Energy Group, Naturgy Renovables, Nedgia Castilla-La Mancha, Nedgia, Nedgia Castilla-León, UFD Distribución de Electricidad, Naturgy Nuevas Energías, Naturgy Ciclos Combinados, Nedgia Catalunya, Naturgy Generación Térmica, Naturgy Clientes, Naturgy Clientes Empresas y Naturgy Servicios Redes.
Territorialmente, el convenio se aplica en todos los centros de trabajo de esas empresas situados en España. Personalmente, afecta a las personas trabajadoras en activo incluidas en el convenio y al personal pasivo únicamente en las materias que lo indiquen expresamente. Quedan fuera el personal denominado Exento —Directores y Gerentes— y el Personal Excluido que reúna las condiciones definidas en el texto y tenga formalizada su exclusión mediante contrato individual.
Impacto en empresa, RRHH y plantilla
Para Recursos Humanos, el convenio exige revisar calendarios, clasificación profesional, nóminas, beneficios, permisos, teletrabajo, políticas de desconexión y procedimientos internos. La jornada general de 1.672 horas debe cuadrarse mediante los sistemas de ajuste previstos, mientras que el horario ordinario combina periodos de jornada partida e intensiva. Entre el 1 de junio y el 30 de septiembre, los viernes de todo el año y el periodo navideño definido en el convenio se aplica, con carácter general, horario intensivo para la jornada ordinaria.
Las vacaciones se fijan en 26 días laborables y el programa de vacaciones debe prepararse con antelación suficiente, preferentemente antes del 30 de abril. A ello se añaden 2 días laborables de libre disposición. En permisos, destacan los 15 días naturales por matrimonio o formalización de pareja de hecho, hasta 5 días laborables en determinados supuestos de accidente, enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica con reposo domiciliario, 7 días naturales por fallecimiento de cónyuge o hijo o hija, y los permisos vinculados a consultas médicas, formación, reproducción asistida, fuerza mayor familiar y otras situaciones reguladas.
La conciliación gana peso con medidas de flexibilidad de entrada, adaptación de jornada, reducción de jornada y reglas específicas de teletrabajo. Para puestos que lo permitan, se prevén con carácter general 2 días de teletrabajo semanales. También se contemplan situaciones especiales, como la posibilidad de teletrabajo durante todos los días de la semana a partir de la semana 35 de gestación, previo acuerdo con la empresa, o hasta 5 días al año por necesidades familiares o personales justificadas, cuando la naturaleza del puesto lo permita y exista autorización previa.
La desconexión digital debe traducirse en prácticas internas coherentes: respeto al descanso, a vacaciones, permisos e incapacidad temporal, uso racional de medios digitales y reuniones que, salvo excepción, no se prolonguen más allá de la jornada. Para la empresa, esto implica alinear políticas, hábitos de mando y herramientas de registro con la regulación laboral y con la protección de datos.
Qué debería hacer ahora RRHH
- Confirmar qué sociedades, centros y personas están realmente dentro del ámbito del convenio y documentar las exclusiones aplicables.
- Actualizar tablas salariales, conceptos retributivos, beneficios y reglas de revisión para cada ejercicio de vigencia.
- Revisar calendario laboral, jornada anual, vacaciones, libre disposición, permisos y teletrabajo frente a los procedimientos internos vigentes.
- Alinear registro de jornada, desconexión digital, protección de datos, prevención, igualdad y protocolos de acoso con las nuevas obligaciones y medidas pactadas.
- Comunicar los cambios a responsables y plantilla y dejar trazabilidad de las solicitudes, autorizaciones y decisiones que exijan justificación.
Fuente oficial: BOE-A-2026-18632 — IV Convenio Colectivo del Grupo Naturgy.
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