Convenio colectivo Decathlon 2026: salarios y prima
Convenio colectivo Decathlon 2026: tablas salariales y prima alternativa (anexo V)
Convenio colectivo Decathlon 2026: esta guía traduce a acciones concretas para empresa y RRHH el acuerdo publicado en BOE que actualiza las tablas salariales 2026 (anexo I) e incorpora un nuevo anexo V con la prima alternativa 2026 (variable por objetivos). El objetivo es que puedas aplicar nómina, variable y comunicación interna sin “interpretaciones” ni retrabajo.
Este BOE no reproduce el convenio íntegro: publica un acuerdo de modificación del IX Convenio colectivo de Decathlon España, SA. Para jornada, vacaciones, permisos, desconexión digital y resto de materias, se mantiene lo ya regulado en el convenio de base, vigente hasta el 31/12/2026. Aquí te dejamos lo más práctico de ambas piezas: lo que cambia en 2026 y los puntos laborales que más consulta RRHH.
Resumen de los puntos del Convenio colectivo Decathlon 2026
- Qué se publica: acuerdo que añade el anexo V (prima alternativa 2026) y actualiza el anexo I (tabla salarial 2026).
- Entrada en vigor: efectos desde 01/01/2026 y aplicación en nómina de febrero de 2026 (tanto para prima alternativa como para tablas).
- Salario 2026 (tabla salarial):
- Grupo 3: 23.444,09 € (salario base anual con pagas extra) / 1.953,67 € (mensual con pagas extra) / 12,12 € (precio hora tiempo parcial, con pagas extra).
- Grupo 4: 19.402,82 € / 1.616,90 € / 10,03 €.
- Grupo 5 subgrupo 1: 22.848,91 € / 1.904,08 € / 11,81 €.
- Grupo 5 subgrupo 2: 18.909,52 € / 1.575,79 € / 9,78 €.
- Prima alternativa 2026: nuevo sistema de variable por función (tienda, logística, Service Center y estructura país) basado en indicadores como ventas in store, ventas circulares, GMV, SLA logístico y RBE, con periodicidad mensual y regularización en “mes 13”.
- Jornada (convenio de base): jornada máxima anual 1.770 horas para 2024–2026, con distribución irregular pactada y límites semanales en función de la organización del trabajo.
- Vacaciones (convenio de base): 23 días laborables al año; 12 se pueden tomar entre junio y septiembre (y puede haber 2 días adicionales si por causas imputables a la empresa no se disfrutan esos 12 días).
- Permisos y licencias (convenio de base): permisos retribuidos (por ejemplo, 5 días laborables por fallecimiento de cónyuge/pareja o familiares hasta 2.º grado; permisos por traslado; permisos relacionados con nacimiento y cuidados) y licencias no retribuidas (hasta 15 días al año, más supuestos especiales), incluyendo hasta 16 horas anuales para cuidado de mascotas con justificación.
- Teletrabajo y desconexión (convenio de base): se garantiza el derecho a la desconexión digital y se reconoce el derecho a solicitar adaptaciones de jornada y forma de prestación, incluyendo trabajo a distancia cuando sea razonable y proporcionado.
- Formación (convenio de base): la formación obligatoria vinculada al puesto es retribuida y se refuerzan derechos de promoción y formación profesional.
- Conciliación (convenio de base): medidas de reducción/adaptación de jornada y derechos vinculados a cuidados (incluyendo violencia de género y otras situaciones protegidas).
Cambios y novedades del Convenio colectivo Decathlon 2026
Las dos novedades del Convenio colectivo Decathlon 2026 que debes implantar sí o sí en sistemas son: (1) tabla salarial 2026 (anexo I actualizado) y (2) prima alternativa 2026 (nuevo anexo V). Aunque el convenio base ya tenía estructura salarial y variable, la modificación define con mucho más detalle qué se entiende por cada indicador y cómo se mide.
1) Tablas salariales 2026: qué tocar en nómina
El acuerdo publica la tabla salarial 2026 con salario base anual, mensual y precio hora para tiempo parcial (siempre con inclusión de pagas extra). Puntos críticos para evitar errores:
- Fecha: efectos desde 01/01/2026 y regularización en nómina de febrero 2026 (si tu sistema no lo hace automáticamente, habrá atrasos de enero).
- Pagas extra incluidas: los importes ya incorporan pagas extra, por lo que hay que alinear el prorrateo en tu modelo de nómina.
- Precio hora (tiempo parcial): el propio acuerdo aclara que el precio hora incluye festivos y hace una provisión por vacaciones (para cuadrar correctamente base horaria y retribución).
- Ámbito salarial: recuerda que determinados grupos pueden tener particularidades (por ejemplo, el grupo profesional 2 queda excluido de salario y jornada a efectos del convenio base), así que valida encuadramiento y contratos.
2) Prima alternativa 2026: variable por objetivos, sin sorpresas
El nuevo anexo V define una prima alternativa 2026 ligada a resultados omnicanal y a indicadores de tienda, logística, Service Center y estructura país. Para RRHH, el reto es que el variable sea trazable: qué indicador aplica a cada puesto, cuál es la fuente y cómo se calculan reducciones o activaciones.
Indicadores que el anexo V define (a efectos prácticos):
- Ventas circulares: incluye ventas de taller/postventa, segunda mano (buyback), “saved product” (productos que no vuelven a venta como nuevos) y alquiler (corto plazo y suscripción).
- Ventas in store: ventas iniciadas en tienda física (excluyendo Marketplace) ligadas a acción de venta y/o cobro.
- GMV (Gross Merchandise Value): valor total de ventas (tienda + internet, incluyendo Marketplace) sin IVA.
- SLA DC: indicador de calidad logística basado en envío a tiempo, pedidos prioritarios, recepción y tránsito, con umbrales y pesos.
- RBE: prima de resultado con regularización anual (mes 13).
Cómo se aterriza por áreas (resumen operable):
- Personal de tienda (ventas/servicios): la prima se compone de tramos con máximos por objetivos mensuales, por ejemplo: hasta 6,4% por volumen de ventas in store; hasta 1,6% por GMV; hasta 3,5% por progresión de ventas en deportes clave (con umbrales distintos según tipología de tienda); hasta 3,5% por ventas circulares; y hasta 5% por RBE. La periodicidad es mensual y la RBE se regulariza en el “mes 13”.
- Logística (centros EDC/DC): se incorporan tramos ligados a mejora de coste artículo (por ejemplo, 0–6%) y a cumplimiento de SLA DC (por ejemplo, 0–8%), con una condición típica: la prima SLA solo se activa si se supera un umbral (por ejemplo, >90%) y se alcanzan máximos a partir de determinados niveles (por ejemplo, ≥95%).
- Service Center: variable ligada a ventas in store y ventas circulares del conjunto de tiendas de referencia, con máximos (por ejemplo, 0–8% y 0–7%) y una regla clave: si el volumen de ventas in store queda por debajo del objetivo mínimo, algunos tramos se reducen al 50% de lo obtenido.
- Estructura país: se vinculan fracciones de prima (por ejemplo, 1/3, 1/6…) a ventas globales, progresión de deportes clave, ventas circulares y RBE del país, con reducción al 50% si el volumen queda por debajo del mínimo objetivo en determinados tramos.
Mensaje clave: el anexo V no solo “pone porcentajes”; define fuentes, mínimos y reglas de reducción. Si no se parametriza bien, el riesgo es doble: pagos incorrectos (reclamaciones) y pérdida de confianza (porque nadie entiende el variable).
Impacto en empresa, RRHH y plantilla
En el Convenio colectivo Decathlon 2026, el impacto práctico se concentra en tres frentes:
- Nómina y encuadramiento: actualización de importes (anexo I), regularización de enero si procede y revisión de grupos/subgrupos para evitar aplicar tablas equivocadas.
- Variable (prima alternativa): asignación por puesto, definición de la “tienda/Service Center/DC de referencia”, fuentes de datos, corte mensual y regularización anual (“mes 13”).
- Planificación de personal: jornada máxima anual 1.770 horas y distribución irregular (cuando se pacta) obligan a controlar plannings, descansos y compensaciones; además, vacaciones y permisos del convenio base deben seguir gestionándose con criterios homogéneos.
Para la plantilla, las tablas dan certidumbre en salario fijo; y el anexo V aporta un marco más “medible” para el variable, pero también exige transparencia: comunicar qué indicador aplica a cada rol, cómo se calcula y qué ocurre si se queda por debajo del mínimo objetivo.
Y para RRHH/compliance, hay dos áreas sensibles: (1) evidencias del cálculo (auditoría interna) y (2) políticas corporativas que ya están en el convenio base, como desconexión digital, protocolo de acoso y formación obligatoria retribuida, que conviene mantener “vivas” con formación y procedimientos.
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- LOPD y RGPD: tratamiento de datos en permisos, ausencias, evaluaciones y documentación justificativa (minimización y conservación).
- Canal de denuncias: implantación del Sistema Interno de Información y su operativa con RRHH.
- Protocolos contra el acoso: revisión, comunicación, confidencialidad y trazabilidad de actuaciones.
- LSSI: políticas de uso de herramientas digitales, comunicaciones y seguridad.
- Registro de jornada: control del cómputo anual, distribución irregular y evidencias ante inspección.
- Registro salarial: soporte para registro retributivo y coherencia entre fijo, variable y complementos.
- Desconexión digital: política práctica y formación a mandos para reducir riesgos.
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Para que el anexo V (prima alternativa 2026) no se convierta en un foco de incidencias, la formación es clave. Con Formate Online puedes desplegar formación privada y bonificada (e-learning) orientada a:
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- Desconexión digital y comunicación saludable (mandos y equipos).
- RGPD en RRHH: justificantes, conservación y minimización.
- Protocolos antiacoso y canal de denuncias: roles, plazos y confidencialidad.
Cierre práctico con 3 a 5 pasos
- Actualiza tablas: carga importes 2026 por grupo/subgrupo y verifica pagas extra y modelo de prorrata.
- Regulariza enero: si aplicas en febrero, calcula atrasos/ajustes desde 01/01/2026 y documenta el criterio.
- Parametriza el anexo V: asigna indicador por puesto y define la unidad de referencia (tienda/DC/Service Center) y sus fuentes.
- Documenta el variable: crea un “informe estándar” mensual (auditable) y define cómo se hace el cierre y el “mes 13”.
- Revisa compliance: desconexión digital, registro de jornada, RGPD en justificantes y protocolos (acoso/canal) con evidencias de comunicación y formación.
Fuente oficial (BOE): BOE-A-2026-3795 (Modificación IX Convenio Decathlon: anexo V + tabla salarial 2026) y BOE-A-2024-14062 (IX Convenio colectivo Decathlon).
