V Convenio colectivo de Tradia Telecom 2018-2027
V Convenio colectivo de Tradia Telecom 2018-2027
El BOE ha publicado el Acuerdo de modificacion del V Convenio colectivo de Tradia Telecom 2018-2027 (BOE-A-2026-4940), firmado el 3 de diciembre de 2025 y subsanado el 11 de febrero de 2026. En la practica, este acuerdo no reescribe todo el convenio, pero si toca tres bloques con impacto directo en la gestion diaria: vigencia y ultraactividad, incremento salarial y regularizaciones por IPC, y medidas de igualdad LGTBI + actualizacion disciplinaria, ademas de formalizar un protocolo frente a catastrofes y fenomenos meteorologicos adversos.
Si gestionas RRHH, mandos o administracion de personal, la clave es convertir estas modificaciones en acciones: actualizar documentos internos, ajustar calendarios de revision en nomina y reforzar protocolos (acoso, diversidad, emergencias) con evidencias.
Resumen del V Convenio colectivo de Tradia Telecom 2018-2027
Este acuerdo modifica articulos concretos del convenio (articulo 2 y 57), la disposicion final primera y añade nuevas disposiciones adicionales. Lo mas operativo para aplicar desde RRHH es:
- Vigencia: el marco del V Convenio colectivo de Tradia Telecom 2018-2027 se extiende hasta el 31/12/2027, con inicio 1/01/2018. Si no hay denuncia, se prorroga por periodos anuales. La denuncia, si se realiza, debe hacerse el 30/09/2027.
- Ultraactividad: si el convenio se denuncia y pasa un año sin nuevo convenio, las partes se someten a mediacion (segun acuerdos interprofesionales) y, ademas, acuerdan mantener la ultraactividad durante 6 meses adicionales.
- Salario: se concreta un modelo de incremento anual ligado al IPC real (con entregas a cuenta de hasta 0,5% en varios ejercicios) y reglas especiales para regularizaciones, limites y un mecanismo de compensacion del diferencial de IPC (años 2022-2024) aplicable en 2025.
- Permisos y licencias: en esta modificacion aparece una medida concreta: la compensacion de diferencial de IPC puede consolidar hasta 2 dias de asuntos propios a partir de enero de 2025 (segun el diferencial calculado). Para el resto de permisos y licencias: No consta en el texto del acuerdo de modificacion.
- Igualdad y diversidad: se incorpora una disposicion especifica de medidas para la igualdad y no discriminacion de las personas LGTBI, con compromisos de seleccion, promocion, formacion y actualizacion de protocolos.
- Regimen disciplinario: se tipifica expresamente como falta muy grave el acoso y la violencia contra personas LGTBI y se refuerza la redaccion de ofensas/maltratos muy graves incluyendo conductas que atenten contra orientacion/identidad/expresion de genero y caracteristicas sexuales.
- Catastrofes y fenomenos meteorologicos: se añade una disposicion que reconoce la existencia de un protocolo interno de actuacion ante avisos de Proteccion Civil, revisado en el Comite Intercentros de Seguridad y Salud.
- Jornada: No consta en el texto del acuerdo de modificacion.
- Vacaciones: No consta en el texto del acuerdo de modificacion.
- Teletrabajo y desconexion: No consta en el texto del acuerdo de modificacion.
- Formacion: No consta en el texto del acuerdo de modificacion (salvo el compromiso de incluir un modulo LGTBI dentro del plan formativo de la empresa).
- Conciliacion: No consta en el texto del acuerdo de modificacion (salvo la medida de dias de asuntos propios vinculada al diferencial de IPC).
Cambios y novedades
Estas son las novedades que conviene bajar a procedimientos y checklists si aplicas el V Convenio colectivo de Tradia Telecom 2018-2027 en tu empresa:
1) Vigencia hasta 31/12/2027 y reglas de denuncia
Se fija de forma clara la vigencia hasta el 31 de diciembre de 2027 y se concreta la fecha de denuncia (30 de septiembre de 2027). Para RRHH esto es importante por dos motivos: (1) calendario de negociacion con hitos internos, y (2) comunicacion a mandos para evitar incertidumbre en la plantilla si se abre un proceso de denuncia/negociacion.
2) Incremento salarial: IPC real, entregas a cuenta y reglas de regularizacion
El acuerdo deja por escrito un esquema de incrementos por IPC y como se regulariza. En terminos practicos, lo que debes traducir a nomina y calendario es:
- 2018-2020: incremento del IPC anual, con entrega a cuenta de hasta 0,5% y regularizacion a inicio del año siguiente (2018 se abona a cuenta en abril; 2019-2020 en febrero).
- 2021: incremento = IPC real – 0,5% (revision a inicio del año siguiente).
- 2022: incremento del IPC anual con tope 6,7%. Del incremento aplicable se descuenta el 0,5% a cuenta percibido en febrero de 2022.
- 2023-2024: incremento del IPC real, pero limitado a la prevision de IPC fijada por Direccion Financiera (comunicada en junio de cada año). Se mantiene entrega a cuenta de hasta 0,5%, regularizando desde febrero del año siguiente.
- 2025: se introduce un mecanismo para compensar el diferencial entre IPC abonado (2022-2024) e IPC real. Hasta un diferencial del 1%: se compensa con dias de asuntos propios (1 dia por cada 0,5%), consolidando hasta 2 dias. Si el diferencial supera el 1% y llega hasta el 2%: ademas hay un pago unico no consolidable por el exceso sobre el 1% (maximo 1%), con efectos 1/01/2025. Si el diferencial supera el 2%: ademas se incorpora de forma consolidable a tablas provisionales de 2025 el exceso sobre el 2%, abonandose desde febrero de 2025 con efectos 1/01/2025.
- 2025-2027: incremento anual del IPC real con entrega a cuenta de hasta 0,5% y regularizacion en la nomina de febrero del año siguiente.
- 2028: incremento del IPC real y revision a principios del año siguiente.
- Exclusiones: quedan fuera de estos incrementos la cuota personal en activo y complementos con incrementos pactados especificamente de otra forma.
Recomendacion practica: crea una ficha anual por ejercicio (a cuenta, regularizacion, topes, exclusiones) y un control de hitos (junio: prevision financiera 2023-2024; febrero: regularizaciones; abril 2018 historico). Esto reduce errores y reclamaciones.
3) Medidas LGTBI: del compromiso a la evidencia
La nueva disposicion adicional de LGTBI no se queda solo en una declaracion: describe medidas que, a nivel de empresa, conviene convertir en politicas, formacion y protocolos “auditables”. En gestion, lo mas accionable es:
- Seleccion y acceso al empleo: procesos sin discriminacion por orientacion/identidad/expresion de genero o caracteristicas sexuales, y atencion especial a personas trans.
- Clasificacion y promocion: criterios basados en merito, capacidad, cualificacion y competencias; sin sesgos por identidad u orientacion.
- Formacion y sensibilizacion: compromiso de incluir un modulo formativo LGTBI dentro del plan de formacion (dirigido a toda la plantilla) y con conceptos basicos de diversidad.
- Protocolo de acompanamiento a personas trans: la empresa se compromete a elaborarlo (nombre sentido, adecuacion documental, acompanamiento psicosocial, sensibilizacion del entorno, etc.).
- Protocolo de acoso: compromiso de publicitar un protocolo actualizado que incluya deteccion y actuacion ante acoso discriminatorio o violencia por razon de orientacion/identidad/expresion de genero o caracteristicas sexuales.
- Canal interno de denuncias: se menciona el canal (whistleblowing) como via para comunicar discriminacion, acoso o violencia.
- Seguimiento: evaluacion bienal por la Comision de Igualdad sobre el grado de implantacion y posibles mejoras.
4) Regimen disciplinario: refuerzo en faltas muy graves
La modificacion del articulo 57 refuerza el mensaje preventivo: se incorpora como falta muy grave el acoso y la violencia contra personas LGTBI, y se amplian las ofensas/maltratos muy graves incluyendo conductas que atenten contra orientacion e identidad sexual, expresiones de genero y caracteristicas sexuales. Para RRHH, lo relevante es alinear el protocolo, la investigacion interna y el regimen disciplinario con un mismo marco y evidencias.
5) Protocolo frente a catastrofes y fenomenos adversos
Se añade una disposicion adicional que reconoce un protocolo interno ante avisos de Proteccion Civil, revisado en el Comite Intercentros de Seguridad y Salud. Esto tiene un impacto directo en PRL y continuidad del negocio: comunicacion de avisos, pautas de movilidad, proteccion de centros de trabajo y servicios esenciales.
Impacto en empresa, RRHH y plantilla
El impacto real del V Convenio colectivo de Tradia Telecom 2018-2027 (tras esta modificacion) se concentra en tres frentes:
- Nómina y presupuestos: el esquema de IPC con entregas a cuenta y regularizaciones obliga a calendarizar bien los cierres (especialmente febrero) y a coordinarse con finanzas para prevision y comunicacion interna. El mecanismo de diferencial 2022-2024 en 2025 añade complejidad: dias de asuntos propios, pago unico no consolidable y posible consolidacion en tablas provisionales.
- Cumplimiento y relaciones laborales: las medidas LGTBI requieren evidencias (formacion, protocolo trans, actualizacion del protocolo de acoso, comunicacion del canal de denuncias, seguimiento bienal). No es solo “tener un documento”, sino demostrar implantacion y uso.
- PRL y continuidad: el protocolo ante catastrofes y fenomenos adversos debe integrarse en comunicaciones, simulacros/recordatorios y coordinacion con mandos para proteger personas y asegurar continuidad del servicio.
Si eres autonomo o proveedor externo, este convenio no te aplica directamente, pero puede influir en ventanas de disponibilidad (dias de asuntos propios) y en procedimientos de seguridad/continuidad ante emergencias.
Servicios relacionados de Gestion de Implantaciones
Si necesitas aterrizar estas novedades en politicas, procedimientos y evidencias, en Gestion de Implantaciones te ayudamos con:
- LOPD y RGPD: adecuacion documental y formacion, especialmente en canales internos y gestion de denuncias.
- Canal de denuncias: implantacion o mejora del sistema interno, flujos, roles, trazabilidad y comunicaciones.
- Protocolos contra el acoso: actualizacion, integracion con regimen disciplinario y formacion a mandos.
- LSSI: cumplimiento web, cookies y textos legales corporativos.
- Registro de jornada: procedimientos y evidencias (aunque no se modifique aqui, suele ser un foco de inspeccion).
- Registro salarial: estructura y soporte documental para igualdad.
- Desconexion digital: politica y evidencias aplicables a entornos con herramientas digitales (aunque no conste en esta modificacion).
Formate Online
Para implantar el V Convenio colectivo de Tradia Telecom 2018-2027 con consistencia, la formacion e-learning ayuda a que mandos y plantilla apliquen criterios comunes. En Formate Online impartimos formacion privada y bonificada (segun sector), con seguimiento y evidencias:
- Diversidad LGTBI e igualdad de trato en el entorno laboral.
- Prevencion y gestion del acoso (incluyendo acoso discriminatorio).
- Buenas practicas en el uso de canales internos y proteccion de datos.
- Continuidad del negocio y protocolos ante emergencias (enfoque practico para mandos).
Cierre practico: 5 pasos para aplicar el V Convenio colectivo de Tradia Telecom 2018-2027
- Paso 1: actualiza la ficha interna del convenio con la nueva vigencia (hasta 31/12/2027), fecha de denuncia (30/09/2027) y criterio de ultraactividad adicional (6 meses).
- Paso 2: configura nomina para el esquema de incrementos por IPC y crea un calendario anual de entregas a cuenta y regularizaciones (especialmente febrero).
- Paso 3: prepara el calculo del diferencial 2022-2024 para 2025 (dias de asuntos propios, pago unico no consolidable y posible consolidacion) y define como se comunica a plantilla.
- Paso 4: implanta las medidas LGTBI: modulo formativo, protocolo de acompanamiento a personas trans, actualizacion del protocolo de acoso y recordatorio del canal interno de denuncias. Programa el seguimiento bienal en Comision de Igualdad.
- Paso 5: integra el protocolo ante emergencias en PRL: comunicacion interna, responsables, rutas de actuacion y coordinacion con continuidad del negocio.
Fuente oficial: BOE-A-2026-4940 (Acuerdo de modificacion del V Convenio colectivo de Tradia Telecom, SAU).
