Convenio colectivo SGAE 2026: subida salarial y claves
Convenio colectivo SGAE 2026: incremento salarial, teletrabajo y claves RRHH
Convenio colectivo SGAE 2026: esta guía práctica resume el acuerdo publicado en BOE sobre el incremento salarial 2026 y cómo encaja con el convenio vigente de la Sociedad General de Autores y Editores (SGAE). El objetivo es que empresa, asesoría y RRHH puedan aplicarlo en nómina y políticas internas sin perder tiempo interpretando actas, porcentajes y retroactividades.
Importante: el documento de 2026 no “reemplaza” el convenio completo, sino que publica el Acta de la Comisión Paritaria que concreta qué índice se aplica en 2026, cómo se regulariza y cómo se abona (paga única y atrasos). Para jornada, permisos, vacaciones, teletrabajo y otros conceptos hay que mirar el convenio de base (2022–2024) prorrogado y sus reglas.
Resumen de los puntos del Convenio colectivo SGAE 2026
- Qué se publica en 2026: un acuerdo interpretativo de la Comisión Paritaria sobre incremento salarial 2026, paga única no consolidable y revisión por IPC real a cierre de 2026.
- Ámbito: SGAE y sus centros de trabajo (Madrid, Barcelona, Santiago de Compostela, Bilbao, Oviedo, Valladolid, Valencia, Sevilla, Las Palmas de Gran Canaria y Zaragoza). Afecta al personal de plantilla incluido en convenio, excluyendo dirección general y personal directivo (grupo profesional I).
- Jornada: regla general de 35 horas semanales en jornada continuada de lunes a viernes. Se contempla un régimen excepcional de 40 horas semanales en horario partido durante la vigencia del convenio, de adhesión voluntaria, con retribución específica de “Mayor Dedicación”.
- Vacaciones: 22 días laborables al año (con obligación de disfrutar 15 días de forma continuada). Ventana preferente junio–septiembre, con posibilidad de acordar otras fechas dentro del año natural y extensión hasta el 31 de enero del año siguiente. Se prevé recuperación de vacaciones si coinciden con determinadas situaciones (maternidad/paternidad y otras) y reglas específicas si hay incapacidad temporal.
- Permisos retribuidos: incluye, entre otros, 15 días naturales por matrimonio/pareja de hecho y 5 días laborables por fallecimiento de cónyuge o familiares hasta 2.º grado, y también 5 días laborables por enfermedad grave/hospitalización/intervención con reposo domiciliario de familiares. Además, el convenio mantiene 4 “días de permiso” anuales y añade permiso retribuido los días 24 y 31 de diciembre (con reglas de servicios mínimos y compensación si se trabaja).
- Teletrabajo y desconexión digital: se regula un sistema híbrido con teletrabajo voluntario y con límites de días al mes, compensación de gastos y derecho a la desconexión digital fuera de la jornada pactada.
- Formación: existe plan de becas para estudios no cubiertos por el plan formativo (por ejemplo, idiomas distintos de inglés), y se recoge que el teletrabajo no debe perjudicar el acceso a la formación, incluyendo formación específica para personas trabajadoras y responsables.
- Conciliación: el sistema híbrido se presenta como medida que favorece la conciliación, y se prevén extensiones del teletrabajo para personas con hijos/as hasta 12 años y necesidades de cuidados acreditadas.
- Otras medidas con impacto laboral: pluses y conceptos como bolsa de vacaciones, plus de transporte, quebranto de moneda, antigüedad por trienios, plan de igualdad y protocolo de acoso (aplicación directa), y reglas de resolución de conflictos.
Cambios y novedades
La novedad clave del Convenio colectivo SGAE 2026 es el acuerdo que “desatasca” el incremento salarial del año 2026. El convenio prorrogado vinculaba la subida a un “IPC previsto por el Gobierno”, pero al no existir esa previsión, la Comisión Paritaria acuerda un criterio operativo para poder aplicar la revisión en nómina y regularizar a IPC real.
- Paga única no consolidable (2026): se acuerda abonar una paga extraordinaria en un único pago, no consolidable, equivalente al 0,4% sobre las tablas salariales de enero de 2025 (conceptos incluidos en tablas y resto de conceptos revisables). No genera efectos en tablas ni devengos futuros.
- Incremento salarial 2026: se aplica un 2,1% con efectos de 1 de enero de 2026 sobre las tablas definitivas de 2025 (regularizadas conforme al acuerdo 2025).
- Revisión por IPC real de 2026: a cierre de 2026 se compara el IPC interanual de diciembre de 2026. Si es superior al 2,1%, se ajusta el incremento aplicado y se abonan atrasos (en la nómina del mes en que se regularice o en la inmediatamente posterior).
- Aplicación en nómina: el acta fija que la paga no consolidable y la aplicación del 2,1% (con retroactividad desde 01/01/2026) se abonen en la nómina de febrero de 2026.
Como contexto imprescindible: para 2025 ya se había acordado aplicar un 2,1% y revisar a IPC real con un límite máximo del 2,5%. En 2026 se vuelve a emplear el 2,1% como incremento inicial, pero esta vez con ajuste a IPC real sin fijar un techo explícito en el acta de 2026 (el ajuste se produce si el IPC interanual supera el 2,1%).
Impacto en empresa, RRHH y plantilla
1) Nómina y atrasos (febrero 2026). El impacto inmediato del Convenio colectivo SGAE 2026 está en payroll: hay que parametrizar el 2,1% desde 01/01/2026 y calcular atrasos de enero, además de cargar una paga única del 0,4% no consolidable. Recomendación operativa: separar claramente en el recibo (concepto “paga no consolidable 0,4%”) para que no se consolide por error ni distorsione bases futuras.
2) Revisión a IPC real (cierre 2026). Debe planificarse un “hito” de revisión en el cierre del año: si el IPC interanual de diciembre de 2026 supera el 2,1%, se revisan tablas con efectos 01/01/2026 y se liquidan atrasos. Esto requiere control de versiones de tablas y trazabilidad de qué conceptos son revisables.
3) Jornada y sistema de 40 horas con Mayor Dedicación. El convenio mantiene la jornada general de 35 horas semanales, pero permite una jornada excepcional de 40 horas en horario partido de forma voluntaria. RRHH debe vigilar dos puntos: (a) que la adhesión sea documental y reversible según el preaviso previsto, y (b) que el complemento de “Mayor Dedicación” (20% del salario base) y la ayuda de comida se apliquen conforme a la categoría y con control de absorciones sin merma salarial.
4) Teletrabajo (sistema híbrido) y control. Para puestos aptos, se permite teletrabajo hasta 7 días completos al mes (máximo) y se exige presencialidad al menos 3 días por semana. Para personas con hijos/as hasta 12 años se puede solicitar hasta 8 días al mes y una bolsa adicional de 10 días por año, además de extensiones temporales por cuidados acreditados. Claves RRHH: planificar calendarios de equipo, controlar que no se “acumulan” días no disfrutados, firmar acuerdo individual y mantener evaluación de desempeño (posibilidad de reversión a presencialidad si baja la productividad).
5) Desconexión digital y compliance. El convenio reconoce el derecho a la desconexión digital fuera de la jornada y coloca responsabilidad en mandos para fomentar el uso responsable de tecnologías. Esto impacta en políticas internas, tiempos de respuesta, disponibilidad y en la gestión del riesgo psicosocial (especialmente en teletrabajo).
6) Vacaciones y permisos. Las vacaciones (22 días laborables, con 15 continuados) y el calendario con aviso mínimo son puntos que suelen generar incidencias. Además, los permisos retribuidos de 5 días laborables para fallecimiento y para hospitalización/intervención con reposo domiciliario requieren criterio homogéneo y documentación mínima, sin invadir datos sensibles (RGPD).
7) Salarios y conceptos retributivos. En el convenio base hay tablas de salario base por categorías (anexo I) y conceptos como antigüedad por trienios, plus de transporte, quebranto de moneda y bolsa de vacaciones. En 2026 no se publican tablas completas en el acta, pero sí el mecanismo de actualización (2,1% y regularización a IPC real) y la paga no consolidable (0,4%). Para control interno, es útil crear una hoja de cálculo de “tabla 2024” + “incremento 2025 definitivo” + “incremento 2026” para auditar que el porcentaje se aplicó correctamente en cada concepto revisable.
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- Protocolos contra el acoso: actualización y formación a mandos, con evidencias de comunicación y procedimiento.
- LSSI: políticas de uso de medios digitales, correo y herramientas colaborativas.
- Registro de jornada y evidencias: control horario en presencial/híbrido, trazabilidad y reportes para RRHH.
- Registro salarial y auditoría retributiva: soporte para RD 902/2020 y análisis de brecha.
- Desconexión digital: política práctica (no solo “declarativa”), con reglas de comunicación fuera de jornada.
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El convenio y el acta 2026 obligan a que RRHH y mandos tengan claros conceptos como desconexión digital, teletrabajo, permisos y criterios de nómina (paga no consolidable, atrasos y regularizaciones). Con Formate Online puedes desplegar formación privada y bonificada (e-learning) para:
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Cierre práctico con 3 a 5 pasos
- Actualiza nómina: aplica el 2,1% desde 01/01/2026, calcula atrasos de enero y crea el concepto de paga no consolidable del 0,4% en febrero 2026.
- Define el calendario de revisión: programa la revisión a cierre de 2026 para ajustar a IPC real (si procede) y liquidar atrasos.
- Revisa políticas de teletrabajo: límites de días/mes, presencialidad mínima, acuerdo individual, control de productividad y compensación de gastos (36 €/año).
- Implanta desconexión digital: norma interna y formación a mandos para evitar comunicaciones fuera de jornada.
- Audita permisos y vacaciones: criterios homogéneos, documentación mínima y trazabilidad (sin exceso de datos personales).
Fuente oficial (BOE): BOE-A-2026-3797 (Acta Comisión Paritaria – incremento salarial 2026) y BOE-A-2023-21913 (Convenio colectivo SGAE).
