Modificación convenio Deutsche Telekom GBS Iberia (LGTBI)
Modificación convenio Deutsche Telekom GBS Iberia: resumen práctico
Esta publicación del BOE no es un convenio nuevo completo, sino un acuerdo de modificación del I Convenio Colectivo de Deutsche Telekom Global Business Solutions Iberia, SL (en adelante, Deutsche Telekom GBS Iberia) (telecomunicaciones). El cambio principal es la incorporación de un nuevo artículo (57.9) en el capítulo de igualdad, con medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI y la referencia a la necesidad de contar con un protocolo frente al acoso o la violencia por orientación sexual, identidad o expresión de género.
Para empresa y RRHH, la clave es práctica: este acuerdo exige aterrizar políticas internas, formación y procedimientos de actuación (y dejar evidencias) en un entorno donde ya existen obligaciones legales en materia de igualdad, prevención del acoso y protección de la intimidad. A continuación tienes un resumen operativo y cómo integrarlo en tu sistema de gestión.
Resumen de los puntos de la Modificación convenio Deutsche Telekom GBS Iberia
La modificación incorpora un artículo que actúa como “marco” de medidas LGTBI dentro del convenio. En términos sencillos, se recoge:
- Compromiso de no discriminación e igualdad de trato por orientación sexual, identidad o expresión de género, diversidad familiar y otras causas previstas en la normativa.
- Medidas en selección y acceso al empleo: evitar estereotipos y formar a quienes participan en procesos de selección.
- Clasificación profesional sin sesgos: se refuerza el criterio de elementos objetivos (cualificación y capacidad) para prevenir discriminación directa o indirecta.
- Comunicación interna: uso de lenguaje respetuoso con la diversidad.
- Formación a plantilla sobre igualdad y no discriminación LGTBI, incluyendo difusión de las medidas, conceptos básicos y el protocolo antiacoso específico.
- Protocolo de acoso y/o violencia por razón de orientación o identidad: enfoque de tolerancia cero, confidencialidad, protección de la intimidad y actuación ante denuncias.
- Igualdad en permisos y beneficios: acceso a permisos existentes en igualdad de condiciones para todas las personas.
- Régimen disciplinario: se prevé sancionar infracciones ligadas a comportamientos discriminatorios o que atenten contra derechos sexuales o la dignidad.
- Gobernanza: se delega en la Comisión de Igualdad el desarrollo y negociación de estas medidas dentro de la empresa.
Cambios y novedades
El cambio publicado tiene un foco muy concreto: igualdad LGTBI y prevención del acoso/violencia. Por tanto, no modifica tablas salariales ni jornada, sino que introduce una obligación organizativa y documental. Para RRHH, lo “nuevo” se traduce en tres frentes:
- Política interna y comunicación: el convenio pasa a recoger explícitamente principios, lenguaje y trato respetuoso, lo que impacta en manuales, códigos de conducta y comunicaciones.
- Formación obligatoria/planificada: se pide un mínimo de contenidos formativos (difusión de medidas, conceptos, protocolo), que debes encajar en tu plan anual.
- Protocolo y circuito de actuación: se enfatiza la tolerancia cero y la confidencialidad, lo que obliga a revisar el protocolo de acoso y su integración con canal interno, investigación y medidas cautelares.
Además, se pone el foco en que, si la denuncia no la presenta directamente la persona afectada, debe existir un consentimiento expreso e informado para activar medidas. Este punto es importante para evitar actuaciones sin legitimación o sin garantías.
Impacto en empresa, RRHH y plantilla
Este acuerdo exige pasar de la “declaración” a la “evidencia”: procedimientos, registros, formación y trazabilidad. Aquí tienes la lectura práctica por áreas.
Salario
No consta en el texto del convenio publicado en esta resolución. Se trata de una modificación centrada en igualdad LGTBI. Para salarios, debe consultarse el I Convenio (publicado previamente) y sus pactos/actualizaciones.
Jornada
No consta en el texto del convenio de esta modificación. No se recogen horas, calendarios ni sistemas de jornada aquí.
Vacaciones
No consta en el texto del convenio de esta modificación. No se modifican ni se detallan días de vacaciones.
Permisos y licencias
En esta publicación no se listan permisos concretos. El artículo incorporado sí refuerza un principio: cualquier permiso o beneficio existente debe disfrutarse en igualdad de condiciones, con independencia de la orientación sexual, identidad o expresión de género o diversidad familiar.
Teletrabajo y desconexión
Teletrabajo: No consta en el texto del convenio de esta modificación.
Desconexión digital: No consta en el texto del convenio de esta modificación.
Formación
La formación pasa a ser un elemento central del cumplimiento. La empresa debe planificar formación para toda la plantilla que incluya, como mínimo: la difusión de las medidas LGTBI recogidas en el convenio, conceptos básicos de diversidad sexual/familiar y de género, y el protocolo de prevención, detección y actuación frente al acoso o la violencia por razón de orientación e identidad/expression de género.
Para RRHH, esto implica incorporar estas acciones en el plan anual, definir destinatarios (idealmente toda la plantilla, con especial foco en mandos y selección), modalidad (presencial u online), evidencias (convocatoria, asistencia, evaluación) y reciclaje periódico.
Conciliación
No se regulan medidas nuevas de conciliación en este acuerdo. Lo relevante es el principio de igualdad: que beneficios, permisos o medidas existentes se apliquen sin discriminación y con lenguaje inclusivo en formularios y comunicaciones.
Otras medidas con impacto laboral
- Selección y contratación: revisa anuncios, entrevistas y pruebas para evitar sesgos; forma a reclutadores y managers.
- Lenguaje y comunicación: adapta plantillas, intranet, cartelería y procedimientos para un lenguaje respetuoso con la diversidad.
- Protocolo antiacoso: integra el acoso/violencia LGTBI en el protocolo existente o crea un anexo específico; define canal, investigación, medidas cautelares, protección de intimidad y confidencialidad.
- Régimen disciplinario: alinea el código de conducta y el sistema sancionador para conductas discriminatorias o LGTBIfóbicas, con criterios claros y proporcionales.
- Comisión de Igualdad: establece un calendario de trabajo y un registro de acuerdos/medidas para poder demostrar el cumplimiento.
En la práctica, este tipo de modificación tiene impacto directo en auditorías internas, clima laboral, gestión de conflictos y riesgos reputacionales. Cuanto más operativos sean los procedimientos (y mejor documentados), menor será el margen de improvisación ante una incidencia.
Servicios relacionados de Gestión de Implantaciones
Si necesitas convertir esta modificación en políticas, evidencias y procedimientos (sin perderte en lo jurídico), en Gestión de Implantaciones podemos ayudarte con:
- LOPD y RGPD: privacidad, confidencialidad y trazabilidad en investigaciones internas.
- Canal de denuncias: implantación y circuito de gestión para comunicaciones de acoso/discriminación.
- Protocolos contra el acoso: actualización del protocolo con enfoque LGTBI y formación asociada.
- LSSI: revisión de textos legales y cumplimiento básico en entornos digitales.
- Registro de jornada: implantación y control si tu organización lo requiere.
- Registro salarial: soporte documental y análisis si aplica por normativa y auditoría.
- Desconexión digital: política y comunicación interna (aunque no figure en esta modificación).
Formate Online
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Cierre práctico: 5 pasos para aplicarlo en tu empresa
- 1) Actualiza documentación interna: código de conducta, política de igualdad, manual de acogida y comunicaciones con lenguaje inclusivo.
- 2) Ajusta selección: checklist anti-sesgos, guías de entrevista y formación a reclutadores y mandos.
- 3) Revisa el protocolo de acoso: incorpora acoso/violencia LGTBI, define confidencialidad, investigación y medidas de protección.
- 4) Integra el canal interno: que denuncias o comunicaciones lleguen por un circuito trazable, con plazos y responsables.
- 5) Lanza formación y evidencias: formación mínima (medidas, conceptos, protocolo), registro de asistencia y evaluación.
Fuente oficial (BOE): https://www.boe.es/diario_boe/txt.php?id=BOE-A-2026-5852
