Convenio derivados del cemento 2026: tablas salariales y claves laborales

El convenio derivados del cemento 2026 incorpora una referencia práctica clave para empresas, departamentos de recursos humanos, asesorías laborales y personas trabajadoras del sector: la aprobación de la tabla salarial definitiva de remuneraciones mínimas sectoriales para 2025 y la tabla salarial base de 1 de enero de 2026. La actualización se publica mediante resolución de la Dirección General de Trabajo y se integra en el IX Convenio colectivo general del sector de derivados del cemento.

El texto afecta a un sector industrial amplio, con actividad en fabricación de hormigones preparados y morteros para suministro a obras, fabricación de productos de fibrocemento, fabricación de artículos y elementos de hormigón y mortero, manipulación, montaje, comercialización y distribución de estos productos. Por tanto, la actualización no debe leerse solo como una tabla de importes: también obliga a revisar nóminas, clasificación profesional, calendarios, registro de jornada, permisos, prevención de riesgos, protocolos internos y formación.

Resumen de los puntos del convenio derivados del cemento 2026

El IX Convenio colectivo general del sector de derivados del cemento tiene naturaleza sectorial estatal. Su ámbito territorial alcanza a todo el Estado español y su ámbito personal incluye a las empresas y personas trabajadoras cuya actividad esté dentro del ámbito funcional del convenio. La vigencia general es de cuatro años, desde el 1 de enero de 2025 hasta el 31 de diciembre de 2028. Los aspectos retributivos pactados tienen efectos desde el 1 de enero de 2025.

• Tipo de convenio: sectorial estatal.
• Sector afectado: derivados del cemento, hormigón preparado, morteros, fibrocemento, prefabricados y otros elementos de hormigón y mortero.
• Código de convenio: 99010355011996.
• Vigencia: del 1 de enero de 2025 al 31 de diciembre de 2028.
• Efectos económicos: desde el 1 de enero de 2025.
• Partes empresariales: ANDECE y ANEFHOP.
• Partes sindicales: UGT-FICA y CC.OO. del Hábitat.

La jornada anual de trabajo durante la vigencia del convenio se fija en 1.736 horas de trabajo efectivo. La distribución corresponde al ámbito de empresa, con posibilidad de distribución uniforme o irregular. A falta de acuerdo específico, el texto permite distribuir irregularmente el 15 % de la jornada anual, con límites generales de siete a nueve horas diarias y de treinta y cinco a cuarenta y cinco horas semanales. Mediante acuerdo de empresa, esos límites pueden modificarse hasta seis a diez horas diarias o treinta a cincuenta horas semanales.

El registro de jornada es una materia especialmente relevante para RRHH. Las empresas incluidas en el ámbito funcional deben negociar con la representación legal de las personas trabajadoras, o con la plantilla si no existe representación, la organización y documentación del registro diario. El sistema puede ser en papel o digital, debe reflejar inicio y finalización de la jornada, ser objetivo, fiable e intransferible, y quedar disponible para empresa, persona trabajadora, representación legal e Inspección de Trabajo. Además, el tratamiento de datos personales del registro debe respetar la normativa de protección de datos.

Las vacaciones anuales tienen una duración no inferior a 30 días naturales. El plan de turnos y fechas debe ser conocido por la plantilla con una antelación mínima de dos meses. Las vacaciones pueden dividirse en dos periodos, y uno de ellos debe tener al menos 15 días laborables comprendidos entre el 15 de junio y el 15 de septiembre, salvo la organización concreta que proceda según necesidades productivas y acuerdos aplicables.

En permisos y licencias, el convenio remite al cuadro del anexo IV. Entre las referencias principales figuran tres días laborables por fallecimiento de determinados familiares, ampliables hasta cinco naturales si existe desplazamiento superior a 150 kilómetros; cinco días laborables por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario de familiares o convivientes en los términos del texto; quince días naturales por matrimonio o registro de pareja de hecho; un día laborable por cambio de domicilio habitual; y los permisos vinculados a lactancia, exámenes prenatales, técnicas de preparación al parto, donación de órganos o tejidos y funciones sindicales o representativas.

El texto también contempla situaciones de imposibilidad de acceso al centro de trabajo o tránsito por vías necesarias para acudir al mismo por recomendaciones, limitaciones o prohibiciones de la autoridad competente, catástrofes o fenómenos meteorológicos adversos. En este supuesto se prevé un permiso de hasta cuatro días y, cuando el trabajo sea compatible con la prestación a distancia y las redes de comunicación lo permitan, la empresa puede establecer trabajo a distancia conforme a la Ley 10/2021, aportando medios, equipos y herramientas adecuados. Desconexión digital: No consta en el texto del convenio.

La formación profesional se configura como una materia estratégica del convenio. Las empresas pueden optar por las modalidades formativas previstas en la normativa de formación profesional para el empleo y deben informar a la representación legal de las personas trabajadoras sobre las acciones que implanten. En formación continua presencial, el 50 % de las horas necesarias será dentro de la jornada o se deducirá de la misma, con un máximo anual de 30 horas por persona trabajadora, siempre que se cumplan los requisitos de antigüedad, superación del periodo de prueba, acreditación de asistencia y ausencia de causa técnica, organizativa o productiva que justifique una denegación motivada.

Cambios y novedades

La novedad publicada en el BOE de 9 de mayo de 2026 es salarial. La Comisión Paritaria aprobó la tabla salarial definitiva de remuneraciones mínimas sectoriales de 2025 aplicando un incremento del 4,75 % sobre la tabla salarial base de 1 de enero de 2025. Esta actualización se produce una vez conocido el consumo de cemento correspondiente al año 2025, que alcanzó 16.575.230 toneladas.

Las remuneraciones mínimas sectoriales definitivas para 2025 quedan así: nivel XII, grupo 8, 20.294,26 euros; nivel XI, grupo 7, 20.598,67 euros; nivel X, grupo 6, 20.907,65 euros; nivel IX, grupo 5, 21.221,26 euros; nivel VIII, grupo 4, 21.539,58 euros; nivel VII, grupo 3, 22.228,86 euros; niveles VI, V y IV, grupo 2, 23.829,32 euros; y niveles III, II y I, grupo 1, 24.448,88 euros.

La tabla salarial base de 1 de enero de 2026 se fija aplicando sobre la tabla de 2025 el incremento fijo pactado del 2,5 % y el variable mínimo pactado del 0,75 %. Las cuantías base de 2026 son: nivel XII, grupo 8, 20.953,82 euros; nivel XI, grupo 7, 21.268,13 euros; nivel X, grupo 6, 21.587,15 euros; nivel IX, grupo 5, 21.910,95 euros; nivel VIII, grupo 4, 22.239,62 euros; nivel VII, grupo 3, 22.951,29 euros; niveles VI, V y IV, grupo 2, 24.603,77 euros; y niveles III, II y I, grupo 1, 25.243,46 euros.

Para las empresas, la recomendación práctica es revisar si las tablas provinciales, autonómicas o de empresa aplicables respetan estas remuneraciones mínimas sectoriales y si procede regularizar atrasos o adaptar importes desde las fechas de efectos indicadas. También conviene comprobar la correcta clasificación profesional, ya que los importes se organizan por niveles y grupos.

Impacto en empresa, RRHH y plantilla

El impacto más inmediato para empresa y RRHH se concentra en nómina, presupuesto laboral y cumplimiento documental. La subida definitiva de 2025 y la base de 2026 pueden requerir revisión de salarios, complementos, gratificaciones, vacaciones y posibles regularizaciones. En empresas con varios centros, turnos, distribución irregular o movilidad, el control debe hacerse por persona trabajadora, grupo profesional, convenio de ámbito inferior aplicable y calendario real de trabajo.

La plantilla debe tener especial atención a cuatro bloques: salario mínimo sectorial por grupo, jornada anual de 1.736 horas, vacaciones de al menos 30 días naturales y permisos del anexo IV. También son relevantes las reglas de excedencia, conciliación, igualdad, protocolos de acoso y medidas para fenómenos meteorológicos adversos, especialmente en trabajos al aire libre o con presencia en plantas, obras, almacenes y centros productivos.

En materia de igualdad y cumplimiento interno, el convenio obliga a mirar más allá de la nómina. Los diagnósticos de planes de igualdad deben atender a selección, contratación, clasificación, formación, promoción, condiciones de trabajo, auditoría salarial, corresponsabilidad, infrarrepresentación, retribuciones y prevención del acoso sexual y por razón de sexo. Además, el convenio incorpora medidas LGTBI y un protocolo de actuación frente al acoso y la violencia contra personas LGTBI para empresas de más de 50 personas trabajadoras que no cuenten con protocolo propio aplicable.

Para autónomos con personal contratado dentro de este sector, el efecto práctico es similar al de cualquier empresa: comprobar si la actividad real queda dentro del ámbito funcional, aplicar el convenio correcto, adaptar nóminas y conservar la documentación laboral. La falta de una correcta actualización salarial o de registro de jornada puede generar reclamaciones de cantidad, sanciones administrativas y conflictos internos evitables.

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Servicios relacionados de Gestión de Implantaciones

La actualización del convenio derivados del cemento 2026 es una buena oportunidad para revisar el cumplimiento laboral y normativo de la empresa. Gestión de Implantaciones puede ayudar a adaptar procedimientos internos vinculados a LOPD y RGPD, canal de denuncias, protocolos contra el acoso, LSSI, registro de jornada, registro salarial y desconexión digital. En un sector con centros productivos, personal operativo, turnos, actividad exterior y uso creciente de sistemas digitales, estos documentos no deberían quedar desconectados de la realidad diaria de la plantilla.

El registro de jornada, por ejemplo, debe estar bien diseñado, ser objetivo y fiable, respetar la protección de datos y conservarse correctamente. El registro salarial y la auditoría retributiva también deben coordinarse con la clasificación profesional y con los importes actualizados. Los protocolos contra el acoso y los canales internos deben ser conocidos por la plantilla, permitir una tramitación confidencial y encajar con las obligaciones legales y convencionales.

Formate Online

La formación es uno de los puntos con impacto directo en la aplicación del convenio. Formate Online puede orientar a empresas del sector de derivados del cemento en formación privada y formación bonificada, en modalidad e-learning, adaptada a perfiles administrativos, mandos intermedios, producción, prevención, igualdad, acoso, protección de datos, registro horario, competencias digitales y gestión documental.

En un entorno industrial con riesgos específicos, necesidades de actualización normativa y exigencias de trazabilidad, la formación e-learning permite organizar itinerarios por puesto, acreditar participación y facilitar el acceso de plantillas con turnos o centros dispersos. La clave es alinear los cursos con las obligaciones reales de la empresa y con las materias que el convenio destaca: formación continua, igualdad, prevención, organización del trabajo y gestión responsable de personas.

Cierre práctico: pasos recomendados

• Comprobar si la actividad de la empresa encaja en el ámbito funcional del convenio: hormigón preparado, morteros, prefabricados, fibrocemento, artículos de hormigón o actividades complementarias de comercialización y distribución.
• Revisar la clasificación profesional de cada persona trabajadora y contrastarla con las tablas salariales definitivas de 2025 y la base de 2026.
• Actualizar nóminas, atrasos, complementos y presupuestos laborales desde las fechas de efectos correspondientes.
• Verificar calendario, jornada anual de 1.736 horas, distribución irregular, vacaciones y permisos aplicables.
• Auditar registro de jornada, protección de datos, registro salarial, protocolos de acoso, canal de denuncias, medidas LGTBI y formación obligatoria o recomendable.

Fuente oficial: BOE-A-2026-10103, Acta de tablas salariales del IX Convenio colectivo general del sector de derivados del cemento. Texto completo del convenio: BOE-A-2026-534, IX Convenio colectivo general del sector de derivados del cemento.