Convenio Nortegas 2026: protocolo LGTBI clave
Convenio Nortegas 2026: modificación parcial y protocolo LGTBI
El BOE de 3 de junio de 2026 publica la Resolución de 21 de mayo de 2026 por la que se registra y publica el Acuerdo de modificación parcial del II Convenio colectivo del Grupo Nortegas. Esta publicación no sustituye el convenio completo ni modifica salario, jornada o vacaciones. Su contenido principal consiste en incorporar al convenio un nuevo anexo VIII con medidas planificadas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI, junto con un protocolo de actuación contra la discriminación, el acoso, el acoso sexual, el acoso por razón de sexo, orientación sexual, identidad de género, expresión de género, características sexuales y diversidad familiar.
El convenio de referencia es el II Convenio colectivo del Grupo Nortegas, publicado en el BOE de 1 de febrero de 2024. Afecta directamente al personal de alta en las plantillas de Nortegas Energía Distribución, SAU; NED España Distribución Gas, SAU; NED GLP Suministro, SAU; y Nortegas Energía Grupo, SLU. Su ámbito temporal va del 1 de enero de 2022 al 31 de diciembre de 2026, con posible prórroga anual si no media denuncia.
Resumen de los puntos del Convenio Nortegas 2026
En materia salarial, la modificación publicada en 2026 no introduce nuevas tablas salariales. El convenio original regula el salario mediante niveles retributivos por grupos profesionales y prevé incrementos económicos. Para 2022 se pactó un incremento del 5 % sobre la tabla de 2021; para 2023, un 4 % sobre la tabla de 2022; y para 2024, 2025 y 2026 se establece una revisión salarial compuesta por una parte fija, una variable consolidable vinculada al EBITDA y una revisión adicional relacionada con IPC y cumplimiento de EBITDA.
La parte fija prevista es del 3 % para 2024, del 2 % para 2025 y del 2 % para 2026. Como referencia, la tabla salarial mensual de 2023 iba desde 1.204,16 euros en el grupo E, nivel de entrada, hasta 4.586,17 euros en el grupo A, nivel 16. Además, el convenio contempla conceptos como pagas extraordinarias, paga de resultados, paga de productividad, plus de turnicidad, plus de nocturnidad, plus de conducción, horas extraordinarias, compensación por salida, retén, disponibilidad, gratificaciones especiales y premios de vinculación.
La jornada anual de trabajo efectivo es de 1.700 horas para 2022 y 2023, de 1.691 horas para 2024 y de 1.682 horas a partir de 2025. Por tanto, durante 2026 la referencia ordinaria es de 1.682 horas anuales de trabajo efectivo, salvo las particularidades de horarios, turnos, disponibilidad o regímenes específicos previstos en el convenio.
Vacaciones: el texto del convenio regula el disfrute de vacaciones en supuestos de coincidencia con incapacidad temporal por embarazo, parto o lactancia, así como con suspensiones del contrato vinculadas al artículo 48 del Estatuto de los Trabajadores. También permite acumular total o parcialmente días pendientes de vacaciones al descanso por nacimiento. La modificación de 2026 no altera esta materia.
Permisos y licencias: el convenio recoge permisos vinculados a asistencia médica, donación de sangre, exámenes, renovación del permiso de conducir cuando sea necesario para el trabajo, fuerza mayor familiar urgente equivalente a cuatro días al año, derechos de parejas de hecho, excedencias y permiso no retribuido en situación grave de entre quince días y tres meses para acompañamiento y cuidado de cónyuge, pareja de hecho o familiares hasta primer grado.
En conciliación, el convenio incluye medidas específicas durante el embarazo, como aparcamiento cercano desde el sexto mes, posibilidad de jornada intensiva desde la semana 33, protección de maternidad y lactancia, permiso retribuido de quince días naturales previos al parto, exámenes prenatales, derechos en casos de hijos prematuros, lactancia y reducción de jornada por guarda legal.
Teletrabajo y desconexión: el convenio reconoce el teletrabajo híbrido y el Smart Working como formas de prestación laboral fuera de las instalaciones de Nortegas para puestos que puedan acogerse a estas modalidades. También reconoce expresamente el derecho de desconexión digital fuera de la jornada laboral y la obligación empresarial de limitar el uso de medios tecnológicos durante los periodos de descanso.
Formación: el convenio reconoce a las personas trabajadoras con al menos un año de antigüedad un permiso retribuido de veinte horas anuales de formación profesional para el empleo, vinculada a la actividad de la empresa y acumulable hasta cinco años. Además, la modificación de 2026 refuerza la formación en igualdad, diversidad, no discriminación y prevención de conductas de acoso o discriminación hacia personas LGTBI.
Cambios y novedades
La novedad central del BOE-A-2026-11927 es la incorporación del anexo VIII al II Convenio colectivo del Grupo Nortegas. Este anexo contiene medidas planificadas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI y un protocolo de actuación frente a conductas discriminatorias o de acoso. No estamos ante una subida salarial, una modificación de jornada o un cambio de vacaciones, sino ante una actualización de cumplimiento laboral, igualdad y convivencia en el entorno de trabajo.
El nuevo plan fija objetivos sobre igualdad de trato, selección y contratación, desarrollo profesional, promoción, formación, lenguaje inclusivo, corresponsabilidad, entornos laborales seguros, comunicación y seguimiento. Entre las medidas prácticas destacan la revisión de anuncios de empleo, la actualización del plan de acogida, la inclusión de módulos formativos sobre diversidad sexual, familiar y de género, y la difusión del protocolo frente al acoso y la discriminación.
El protocolo tiene un alcance relevante porque se aplica a la totalidad de la plantilla, con independencia del vínculo jurídico, centro, categoría, tipo de contratación o forma y lugar de prestación de servicios. Además, también se proyecta sobre personas que no tengan relación laboral directa pero presten servicios o colaboren con Nortegas, como estudiantes en prácticas o empresas subcontratadas, en lo relativo a situaciones de acoso, discriminación o convivencia laboral.
Esta precisión es importante: el convenio como norma laboral afecta directamente a la plantilla de las empresas del Grupo Nortegas incluidas en su ámbito. No es un convenio para autónomos ni regula sus salarios, jornada o vacaciones. Solo puede tener incidencia indirecta en personas externas, empresas subcontratadas o colaboradoras cuando interactúan en entornos de trabajo vinculados a Nortegas y se activa el protocolo de prevención y actuación frente al acoso o la discriminación.
Impacto en empresa, RRHH y plantilla
Para la empresa, el impacto principal está en la obligación de implantar, comunicar, formar y hacer seguimiento de las medidas LGTBI incorporadas al convenio. No basta con tener el protocolo publicado: RRHH debe asegurar que el personal conoce los canales internos, las garantías de confidencialidad, la protección frente a represalias, los pasos de actuación y las medidas preventivas.
Para los departamentos de RRHH, esta modificación exige revisar procesos de selección, ofertas de empleo, planes de acogida, planes de formación, procedimientos internos, comunicaciones corporativas, documentación sobre permisos y medidas de conciliación, protocolos de acoso y criterios de promoción. También requiere coordinación con compliance, protección de datos, prevención de riesgos laborales y representación legal de las personas trabajadoras.
Para la plantilla, el cambio refuerza la protección frente a conductas de discriminación, acoso sexual, acoso por razón de sexo, orientación sexual, identidad o expresión de género, características sexuales y diversidad familiar. También aclara que las situaciones protegidas pueden producirse en el centro de trabajo, en desplazamientos, formaciones, actos corporativos, comunicaciones digitales, redes sociales, espacios de descanso, trayectos y entornos virtuales relacionados con el trabajo.
Para empresas externas que trabajen con Nortegas, el interés se centra en el cumplimiento de estándares de igualdad y no discriminación cuando participen en procesos de selección, formación, servicios subcontratados o colaboración en centros o entornos laborales del Grupo. No se les aplican las condiciones salariales del convenio, pero sí deben atender a los principios de actuación cuando interactúan en el ámbito laboral cubierto por el protocolo.
Cierre práctico con pasos recomendados
- Identificar que el BOE de 2026 modifica el convenio solo para añadir el anexo LGTBI y el protocolo de acoso y discriminación.
- Actualizar protocolos internos, canal de denuncias, comunicación a plantilla y documentación de RRHH.
- Revisar procesos de selección, acogida, promoción, formación y lenguaje interno para evitar discriminación directa o indirecta.
- Formar a plantilla, mandos y RRHH en igualdad LGTBI, diversidad, prevención del acoso y uso del protocolo.
- Distinguir correctamente el ámbito: el convenio afecta a la plantilla de Nortegas; el protocolo puede alcanzar a personas colaboradoras o subcontratadas en situaciones vinculadas al trabajo.
Fuente oficial: BOE-A-2026-11927, modificación parcial del II Convenio colectivo del Grupo Nortegas. Convenio original: BOE-A-2024-1971, II Convenio colectivo de Nortegas.
