Modificacion Convenio Colectivo Logista 2026. Se añaden medidas LGTBI
Modificacion Convenio Colectivo Logista 2026
El BOE ha publicado el acuerdo de modificacion convenio colectivo Logista 2026 (Compañía de Distribución Integral Logista, SAU). No estamos ante un “convenio nuevo” ni ante una actualización salarial: es una modificación parcial del convenio de la empresa (publicado en BOE en septiembre de 2022) para incorporar dos anexos obligatorios en la práctica empresarial actual: un conjunto planificado de medidas de igualdad y no discriminación de las personas LGTBI y un protocolo de actuación frente al acoso y la violencia contra las personas LGTBI.
Para RRHH, Compliance y Dirección, el valor del documento es muy operativo: marca qué debe existir (medidas, formación, lenguaje, procesos de selección y promoción, seguimiento) y cómo se canalizan denuncias e investigaciones (garantías, plazos, órganos internos). En este artículo lo convertimos en una guía de implantación: qué tocar, qué evidencias guardar y cómo comunicarlo para que no se quede en un documento “en un cajón”.
modificacion convenio colectivo Logista 2026: resumen de los puntos del acuerdo
El acuerdo se firma el 12 de febrero de 2026 y la resolución se publica en el BOE el 18 de marzo de 2026. La modificación consiste en añadir al convenio dos nuevos anexos:
- Anexo 4: Medidas de igualdad y no discriminación de las personas LGTBI (las “medidas planificadas”).
- Anexo 5: Protocolo de actuación frente al acoso y la violencia contra las personas LGTBI.
Estos anexos se aplican al personal incluido en el ámbito del convenio y se extienden a personas que presten servicio en la empresa mediante contratos de puesta a disposición (ETT) y, en la parte de coordinación, se trasladan compromisos a contratas y empresas auxiliares.
Salario: No consta en el texto publicado (la modificación se centra en igualdad LGTBI y protocolo).
Jornada: No consta en el texto publicado.
Vacaciones: No consta en el texto publicado.
Permisos y licencias: No consta en el texto publicado, salvo referencias vinculadas a no discriminación y a la posibilidad de reconocer tiempo para trámites/consultas vinculadas a procesos de transición (en el marco de las medidas planificadas).
Teletrabajo y desconexión: No consta en el texto publicado.
Formación: Sí consta como obligación de sensibilización y formación en diversidad e inclusión, especialmente para quienes intervienen en selección, contratación y gestión de equipos.
Conciliación: No consta como bloque propio, aunque las medidas ponen foco en lenguaje inclusivo y reconocimiento de diversidad familiar en comunicaciones y documentación interna.
Cambios y novedades
Las novedades no son “de nómina” sino de sistema. En términos de gestión, el acuerdo obliga a implantar y evidenciar un marco de igualdad LGTBI y un procedimiento interno frente al acoso y la violencia. Las claves prácticas:
- Declaración y cláusulas de igualdad: compromiso explícito de no tolerancia a conductas discriminatorias por orientación sexual, identidad o expresión de género o características sexuales, y extensión de ese estándar a proveedores/contratas.
- Acceso al empleo: refuerzo de criterios objetivos en selección y contratación y formación para evitar sesgos; se impulsa el uso de procesos tipo “currículum ciego” cuando aplique.
- Clasificación y promoción: exigencia de criterios objetivos para evitar discriminaciones directas o indirectas en encuadre profesional y carrera.
- Formación, sensibilización y lenguaje: campañas internas, formación recurrente y recomendaciones de lenguaje inclusivo en documentación (por ejemplo, usar términos neutros que reconozcan diversidad familiar).
- Documentación e identificaciones: adaptación de sistemas internos (credenciales, correo, portal del empleado, etc.) para respetar el género y el nombre con el que se identifica la persona, incluso sin cambio registral, contemplando también opción no binaria cuando proceda.
- Régimen disciplinario: tipificación de conductas discriminatorias/atentatorias contra libertad sexual u orientación/identidad/expresión como faltas muy graves dentro del régimen del convenio.
- Seguimiento y evaluación: revisión anual de las medidas y elaboración de informes (intermedio y final) sobre efectividad e impacto, con revisión adicional si inspección o auditorías detectan insuficiencias.
En paralelo, el Protocolo LGTBI aterriza la reacción ante denuncias: confidencialidad, valoración preliminar, investigación y conclusión. En la práctica, esto exige que RRHH y Compliance se coordinen con el canal interno de denuncias y que las personas mando reciban instrucciones claras de actuación (qué hacer y qué no hacer ante una comunicación o indicio).
Impacto en empresa, RRHH y plantilla
El impacto real del acuerdo se nota en tres frentes: (1) políticas y procesos de personas, (2) canal de denuncias y gestión de investigaciones, y (3) evidencias y cultura interna. A continuación, cómo aterrizarlo sin fricción.
1) Procesos de personas: selección, promoción y documentación interna
- Selección: revisa ofertas, entrevistas y criterios de decisión. Define un checklist de “criterios objetivos” por puesto y registra la trazabilidad mínima (para poder demostrar igualdad de trato).
- Promoción y carrera: formaliza criterios de evaluación y desarrollo. Evita “promociones informales” sin evidencias; son un foco de reclamación cuando hay percepción de discriminación.
- Sistemas internos: confirma que herramientas (correo, intranet, portal del empleado, identificaciones) pueden reflejar el nombre de uso y la identidad de la persona según lo previsto en la política interna, y define un circuito (solicitud, validación, cambios y confidencialidad).
2) Protocolo LGTBI: cómo debe funcionar la denuncia y la investigación
El protocolo se integra con el canal interno de denuncias: permite denuncia por la persona afectada o por quien conozca los hechos, prevé acuse de recibo y establece garantías (confidencialidad, imparcialidad y protección). A nivel interno, RRHH debería asegurar:
- Canal único y conocido: define el canal oficial y su comunicación a plantilla y a contratas (en coordinación de actividades empresariales).
- Roles claros: quién recibe, quién investiga, quién decide y cómo se documenta. Evita que el mando “resuelva por su cuenta” sin garantías.
- Plazos y evidencias: establece un cuadro simple de plazos de tramitación, actas de entrevistas y un repositorio seguro de documentación.
- Medidas provisionales: define cuándo se aplican medidas preventivas (p. ej., separación de equipos, cambios temporales de dependencia) y cómo se justifica su proporcionalidad.
3) Formación y comunicación interna: lo que evita incidentes
Dos errores habituales: comunicarlo solo en intranet sin formación, o formar sin dejar registro. Para evitarlo, conviene plan anual con evidencias: convocatoria, contenido, asistencia, evaluación y recordatorios. Prioriza tres colectivos: mandos, RRHH/Selección y personas que gestionan el canal/procedimientos.
Para la plantilla, el beneficio práctico es claro: un marco explícito de protección frente a discriminación y un procedimiento formal para denunciar y resolver conductas de acoso o violencia, con garantías. Para la empresa, supone reducir riesgo legal y reputacional, y ordenar la respuesta ante incidentes con un sistema trazable.
Servicios relacionados de Gestión de Implantaciones
Si quieres implantar la modificación con evidencias y reducir riesgos, estos servicios suelen ser los más útiles para empresa y RRHH:
- LOPD y RGPD: circuitos de cambio de nombre/identidad en sistemas internos, expedientes e investigaciones con confidencialidad.
- Canal de denuncias: procedimiento, roles, plazos, evidencias y coordinación con el protocolo LGTBI.
- Protocolos contra el acoso: integración del protocolo LGTBI con acoso sexual/por razón de sexo y acoso discriminatorio.
- LSSI: comunicaciones internas, intranet, avisos y trazabilidad digital.
- Registro de jornada: (si aplica) auditoría y evidencias de cumplimiento.
- Registro salarial: trazabilidad retributiva y soporte ante análisis de igualdad.
- Desconexión digital: política y formación a mandos para evitar comunicaciones fuera de jornada.
Formate Online
Para aplicar la modificacion convenio colectivo Logista 2026 con criterios homogéneos, es útil acompañarlo de formación e-learning para mandos, RRHH y equipos que gestionan el canal interno:
- Diversidad LGTBI en el entorno de trabajo: buenas prácticas y lenguaje.
- Gestión de denuncias: recepción, investigación, confidencialidad y evidencias.
- Prevención del acoso y cultura de respeto en equipos.
- Cumplimiento documental: RGPD, canal interno y comunicación interna.
Cierre práctico con 5 pasos
- Integra los anexos: añade Anexo 4 (medidas) y Anexo 5 (protocolo) al repositorio de convenios y políticas y actualiza tu mapa de cumplimiento.
- Define responsables: asigna roles para canal, investigación y seguimiento anual; deja un organigrama operativo (quién hace qué).
- Actualiza procesos: selección, promoción y documentación interna (identificaciones y sistemas), con un circuito claro y confidencial.
- Implanta formación: plan anual con registro de asistencia y evaluación, priorizando mandos, RRHH y personas gestoras del canal.
- Deja evidencias: comunicaciones internas, actas de seguimiento, indicadores y archivo seguro de investigaciones.
Fuente oficial (BOE): https://www.boe.es/diario_boe/txt.php?id=BOE-A-2026-6384.
