Tablas salariales Triangle Outsourcing 2026: salarios, jornada y claves prácticas

La Resolución publicada en el BOE el 9 de abril de 2026 registra y publica el acta de la comisión paritaria que aprueba las tablas salariales para 2026 del I Convenio colectivo de Triangle Outsourcing, SL. No estamos ante un convenio nuevo, sino ante la actualización anual de salarios prevista en el propio texto convencional. El acuerdo se firmó el 12 de marzo de 2026 y fija efectos económicos desde el 1 de enero de 2026, por lo que empresa, asesoría laboral y RRHH deben revisar nóminas y regularizar diferencias si todavía no se han aplicado los nuevos importes.

La empresa dispone de un plazo máximo de dos meses desde la firma del acuerdo para la regularización y abono de las diferencias salariales. Además, la publicación deja otra aclaración importante: las tablas de 2025 quedan como definitivas, porque el IPC interanual de 2025 fue del 2,7 % y no activa la revisión salarial adicional prevista en el convenio. Dicho de forma sencilla, 2025 se cierra sin ajuste extra y sobre esa base se construyen las tablas de 2026.

Triangle Outsourcing aplica un convenio de empresa de ámbito estatal para el personal contratado por la compañía, tanto de estructura como adscrito a servicios prestados a terceros. El propio convenio recuerda, eso sí, que cuando en una contrata resulte aplicable el convenio sectorial de la actividad desarrollada conforme al artículo 42.6 del Estatuto de los Trabajadores, habrá que estar a esa regla especial. Por eso, para interpretar bien estas tablas conviene distinguir entre el marco interno de la empresa y los supuestos en los que pueda operar la prioridad del convenio sectorial de la contrata.

Resumen de las tablas salariales Triangle Outsourcing 2026

• Tipo de convenio: convenio de empresa.
• Empresa afectada: Triangle Outsourcing, SL.
• Ámbito territorial: todos los centros y lugares de trabajo en el territorio del Estado español.
• Ámbito personal: personal de estructura y personal adscrito a servicios contratados por la empresa, con exclusión de la alta dirección.
• Vigencia del convenio: del 1 de enero de 2023 al 31 de diciembre de 2026, con prórroga anual salvo denuncia expresa.
• Acuerdo publicado: tablas salariales 2026 y actualización de la referencia del plan de igualdad.
• Fecha del acuerdo: 12 de marzo de 2026.
• Publicación oficial: BOE de 9 de abril de 2026.
• Efectos económicos de las tablas 2026: desde el 1 de enero de 2026.
• Regularización: la empresa tiene hasta dos meses desde la firma del acuerdo para abonar diferencias.
• Revisión 2025: no se aplica revisión adicional porque el IPC interanual de 2025 fue del 2,7 %.
• Incremento general 2026: 2,5 % sobre las tablas definitivas de 2025.
• Niveles ajustados al SMI 2026 por ser superior al incremento pactado: 6, 7, 8, 11 y 15.
• Nivel 14: mantiene el diferencial existente respecto al nivel 15 de la tabla 2025.
• Ejemplos salariales 2026: Director/a General, 1.631,13 euros de salario base mensual, 22.835,87 euros brutos anuales y 12,66 euros por hora extra.
• Responsable de Departamento/Servicio: 1.475,79 euros mensuales, 20.661,07 euros anuales y 11,45 euros por hora extra.
• Coordinador/a: 1.312,68 euros mensuales, 18.377,48 euros anuales y 10,19 euros por hora extra.
• Oficial de 1.ª administrativo y Jefe/a de Equipo: 1.289,37 euros mensuales, 18.051,21 euros anuales y 10,01 euros por hora extra.
• Oficial de 2.ª administrativo, Grabador/a de datos, Auxiliar Administrativo, Promotor/a de ventas y Auxiliar de servicios: 1.221,00 euros mensuales, 17.094,00 euros anuales y 9,48 euros por hora extra.
• Auxiliar de servicios especializado: 1.248,14 euros mensuales, 17.474,00 euros anuales y 9,69 euros por hora extra.
• Jornada máxima anual: 1.804 horas de prestación efectiva de trabajo desde 2024 y durante toda la vigencia del convenio.
• Distribución general: 40 horas semanales de promedio en cómputo anual.
• Distribución flexible: de lunes a domingo, incluidos festivos intersemanales, si lo exige el servicio, con descansos legales.
• Tope diario ordinario: 9 horas, ampliables excepcionalmente hasta 12 horas en nuevos servicios si hay acuerdo escrito con la persona trabajadora.
• Distribución irregular: hasta el 15 % de la jornada anual, con preaviso mínimo de 5 días.
• Vacaciones: 22 días laborables al año.
• Permisos retribuidos destacados: 15 días naturales por matrimonio o registro de pareja de hecho; 5 días por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención con reposo; 3 días por fallecimiento, ampliables en 2 por desplazamiento; 1 día por traslado de domicilio; horas retribuidas por consulta médica que pasan de 16 a 20 horas anuales desde el 1 de enero de 2026.
• Teletrabajo: modalidad voluntaria, reversible y sujeta a acuerdo previo; con carácter general puede solicitarse inicialmente 1 día semanal o tiempo equivalente si el puesto es apto y no perjudica el servicio.
• Desconexión digital: derecho a no contestar comunicaciones de trabajo fuera del horario laboral, también en vacaciones, festivos, descansos e incapacidades, salvo urgencia justificada.
• Formación: si la empresa organiza cursos de perfeccionamiento o actualización, la persona trabajadora debe acudir; al menos el 50 % de las horas formativas debe destinarse a perfeccionamiento de la actividad.
• Conciliación: el convenio regula licencias retribuidas, reducción de jornada por guarda legal, lactancia acumulable y favorece teletrabajo cuando el puesto lo permita.
• Igualdad: la referencia del artículo 62 se entiende hecha al nuevo Plan de Igualdad de Grupo pactado el 3 de octubre de 2025, con vigencia hasta el 2 de octubre de 2029.

Cambios y novedades en las tablas salariales Triangle Outsourcing 2026

La primera novedad es salarial y afecta a toda la estructura retributiva, aunque no del mismo modo en todos los niveles. El convenio preveía para 2026 un incremento del 2,5 % sobre las tablas definitivas de 2025. Sin embargo, el propio acuerdo aclara que los niveles 6, 7, 8, 11 y 15 quedan directamente en la cuantía del salario mínimo interprofesional de 2026 porque este importe es superior al incremento pactado. Eso concentra el ajuste en varios puestos administrativos, comerciales y operativos de base.

La segunda novedad práctica es el tratamiento del nivel 14. En lugar de aplicar sin más el 2,5 %, la comisión paritaria acuerda mantener el diferencial existente con el nivel 15 de la tabla de 2025. En la tabla publicada, eso sitúa al Auxiliar de servicios especializado en 1.248,14 euros mensuales y 17.474,00 euros anuales, frente a los 1.221,00 euros mensuales y 17.094,00 euros anuales del Auxiliar de servicios. Para RRHH, este matiz importa porque evita comprimir casi por completo el escalón salarial entre ambos niveles.

La tercera novedad es que el BOE deja cerrado el ejercicio 2025. La comisión paritaria declara que no procede aplicar revisión adicional, ya que el IPC interanual de 2025 fue del 2,7 %. Por tanto, las tablas publicadas para 2025 quedan como definitivas y sirven de base para calcular 2026. Este punto es importante para evitar dobles regularizaciones o errores de interpretación en nómina.

Además, el acuerdo incorpora una actualización formal en igualdad. El artículo 62 del convenio, que remitía al acuerdo de igualdad existente en la empresa, pasa a entenderse referido al nuevo Plan de Igualdad pactado a nivel de Grupo el 3 de octubre de 2025, con vigencia hasta el 2 de octubre de 2029. No es un cambio salarial, pero sí de cumplimiento, y conviene que la empresa revise que sus referencias internas, protocolos y documentación estén alineados con ese plan.

Impacto en empresa, RRHH y plantilla

Para la empresa, la publicación obliga a confirmar tres cuestiones: qué personas están bajo el convenio de empresa, qué puestos pueden verse desplazados por la regla del SMI 2026 y si ya se han regularizado los importes con efectos desde el 1 de enero. Esto es especialmente relevante en una compañía de outsourcing porque conviven personal de estructura, equipos administrativos, mandos intermedios, personal comercial y perfiles operativos en servicios a terceros.

Para RRHH y administración laboral, el foco está en la ejecución fina. No basta con aplicar una subida lineal del 2,5 %. Hay que revisar nivel por nivel, comprobar dónde manda el SMI, respetar el diferencial del nivel 14 y actualizar también el valor de la hora extra. A esto se suma la necesidad de gestionar el plazo de regularización de diferencias y de evitar errores en servicios donde pudiera resultar aplicable el convenio sectorial de la contrata por la regla de especialidad del artículo 42.6 del Estatuto de los Trabajadores.

Para la plantilla, el acuerdo ofrece una foto clara de salarios y reglas de tiempo de trabajo. La jornada máxima anual sigue en 1.804 horas, con una distribución general de 40 horas semanales de promedio y posibilidad de organización de lunes a domingo si el servicio lo exige. El convenio mantiene 22 días laborables de vacaciones y un sistema de licencias retribuidas que cubre matrimonio o pareja de hecho, hospitalización, fallecimiento, traslado y asistencia médica con mejora desde 2026 al pasar de 16 a 20 horas anuales retribuidas para determinadas consultas.

También hay materias de organización del trabajo con impacto cotidiano. El teletrabajo se contempla de forma voluntaria y reversible, con posibilidad inicial de un día semanal o tiempo equivalente en puestos aptos y siempre que no se resienta la cobertura del servicio. A la vez, el convenio reconoce expresamente la desconexión digital: fuera de jornada no deben exigirse respuestas a correos, llamadas o mensajes, salvo urgencia justificada. Para empresas de servicios, donde la presión operativa puede diluir fronteras horarias, este punto tiene un valor práctico muy real.

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La actualización salarial de un convenio no termina en la tabla. Normalmente exige revisar procesos, evidencias y controles internos. Gestión de Implantaciones puede ayudarte a aterrizar estas obligaciones en LOPD y RGPD, canal de denuncias, protocolos contra el acoso, LSSI, registro de jornada, registro salarial y desconexión digital. En empresas de outsourcing, con varios servicios, mandos intermedios y personal repartido por centros de clientes, tener estos sistemas bien implantados reduce riesgos laborales, organizativos y reputacionales.

Formate Online

Entender bien un convenio y aplicarlo sin errores también pasa por formar a quienes lo gestionan. Formate Online ofrece formación privada y bonificada por sector, en modalidad e-learning, para reforzar competencias en nómina, jornada, registro horario, igualdad, prevención del acoso, protección de datos y relaciones laborales. En un entorno como Triangle Outsourcing, donde conviven perfiles administrativos, comerciales y operativos, esa formación ayuda a convertir la norma en una práctica diaria ordenada.

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Cierre práctico con 4 pasos

• Revisa qué personas de tu plantilla están adscritas al convenio de Triangle Outsourcing y confirma su nivel salarial exacto.
• Actualiza nóminas con efectos desde el 1 de enero de 2026, distinguiendo entre subida del 2,5 %, niveles ajustados al SMI y diferencial del nivel 14.
• Comprueba también jornada, vacaciones, permisos, teletrabajo y desconexión digital para que la aplicación práctica del convenio no se limite al salario.
• Ordena la documentación interna de RRHH para alinearla con el nuevo Plan de Igualdad del Grupo y con las obligaciones de registro y cumplimiento.

Fuente oficial: Acta y tablas salariales 2026 del I Convenio colectivo de Triangle Outsourcing, SL. Texto base del convenio: I Convenio colectivo de Triangle Outsourcing, SL.