Convenio Colectivo Binter Canarias 2026-2031. Guía RRHH
Convenio Colectivo Binter Canarias 2026-2031
El BOE publicó el Convenio colectivo de Binter Canarias, SA el 18 de marzo de 2026. El texto se firmó el 28 de noviembre de 2025 y entra en vigor el 1 de enero de 2026, con vigencia hasta el 31 de diciembre de 2031. En esta guía encontrarás una lectura práctica para empresa y RRHH: salario, jornada, vacaciones, permisos, desconexión digital, formación, conciliación y otras medidas que suelen generar incidencias si no se implantan con criterios homogéneos.
Ámbito de aplicación: el convenio se negocia por los comités de empresa de Las Palmas, Tenerife y Madrid y se aplica en los centros y dependencias donde existe representación. Afecta a la plantilla con independencia del tipo de contrato, con la exclusión del personal directivo y de mandos intermedios mientras ocupen esos puestos. Además, el convenio distingue colectivos por grupos laborales (I y II para personal con jornada estándar; y grupos III y IV con normas específicas por las particularidades de la actividad de vuelo).
Resumen de los puntos del convenio colectivo Binter Canarias 2026-2031
- Vigencia: del 01/01/2026 al 31/12/2031, con denuncia con 2 meses de antelación y reglas de prórroga conforme al Estatuto de los Trabajadores.
- Jornada (Grupos I y II): 40 horas semanales y 1.783 horas anuales. Si la jornada es continuada de 8 horas o más, hay 30 minutos de refrigerio que cuentan como tiempo de trabajo.
- Turnos: se establecen turnos para cubrir la operativa y se prevé variación por cargas de trabajo u otras causas justificadas.
- Vacaciones: 25 días laborables (grupos I y II) y 30 días naturales (grupos III y IV). Se permite fraccionar hasta en 4 periodos y reservar hasta 4 días para necesidades personales, con preaviso (48 horas en grupos I y II y plazos más amplios en tripulaciones). Incluye reglas por incapacidad temporal durante vacaciones y límites de disfrute.
- Permisos retribuidos y licencias: incluye, entre otros, 15 días por matrimonio o pareja de hecho, 5 días por enfermedad grave/hospitalización/intervención con reposo domiciliario de familiares hasta 2.º grado y convivientes que requieran cuidado, 1 día por traslado de domicilio, licencias por funciones sindicales y días para exámenes (hasta 5 al año en determinados estudios).
- Licencia no retribuida: hasta 30 días naturales al año (prorrogables hasta 60 en condiciones pactadas), con solicitud por escrito y plazos de preaviso.
- Conciliación: lactancia (con posibilidad de acumulación en determinados supuestos) y aplicación de las medidas legales de conciliación en la empresa.
- Salario (estructura): combina conceptos fijos (salario base, extras, pluses de flexibilidad y prolongación, entre otros) y variables en grupos ligados a actividad de vuelo (hora de vuelo, libres volados, etc.).
- Revisión salarial: desde el 1 de enero de 2027 se incrementan conceptos fijos/variables y compensatorios según el IPC, con un tope del 2,5% (y se replica en años sucesivos de vigencia).
- Complemento de IT: se complementa hasta el 100% de conceptos fijos en accidente de trabajo/enfermedad profesional; y en enfermedad común/accidente no laboral hasta 6 meses con condiciones internas. En grupos III y IV se prevé una regla específica sobre el complemento en los primeros días de baja.
- Días festivos: en grupos I y II a turnos, el festivo trabajado genera un complemento según tabla y día libre compensatorio; en grupos III y IV hay factor de cómputo en fechas señaladas (Navidad, Año Nuevo y Reyes).
- Desconexión digital: durante periodos de descanso se aplica la política interna de desconexión digital conforme a la LOPDGDD.
- Formación y licencias habilitantes: se regula la obligación de mantener titulación y habilitaciones, con asunción de costes por la empresa en determinados colectivos y reglas de control/documentación.
- Seguros y beneficios: seguro de vida e incapacidad con capital asegurado (75.126 €); seguro médico privado con copago empresa/persona trabajadora; seguro de pérdida de licencia en grupo IV con copago; plan de pensiones para personas con 1 año de antigüedad (y condiciones especiales para personal subrogado).
- Igualdad y acoso: referencia al plan de igualdad registrado y a la prohibición de discriminación, y pautas para protocolo frente al acoso y violencia (laboral, sexual, por razón de sexo y por otros motivos protegidos).
- Teletrabajo: No consta en el texto del convenio.
Cambios y novedades
Si lo aterrizamos a una lista de “cosas que RRHH tiene que tocar sí o sí”, el convenio aporta varias novedades relevantes por su impacto en nómina, programación y cumplimiento:
- Vigencia larga (2026-2031): permite estabilizar reglas de gestión de turnos y retribución variable, pero exige tener controlada la denuncia y los hitos de revisión anual.
- Revisión por IPC con tope: el convenio fija actualización a partir de 2027 por IPC, con límite del 2,5%. Esto obliga a preparar presupuestos y un procedimiento anual de actualización de tablas y variables.
- Vacaciones con sistema de puntos: se establece un mecanismo de puntuación por meses (con ponderación adicional de Semana Santa y puentes) para ordenar la preferencia en la elección. Si no se gestiona bien, suele ser fuente de conflicto.
- Gestión de días libres en tripulaciones: se programan 99 días libres anuales, con mínimo de 9 al mes, y reglas para libres solicitados (ROFF), francos, imaginarias y “libres volados”, con efectos retributivos.
- Incentivo anual por objetivos (grupos III y IV): se fija un incentivo anual con cuantías y variable de concesión (0% a 130%) condicionado a objetivos definidos y comunicados con antelación.
- Desconexión digital como política operativa: aparece conectada a periodos de descanso y a derechos digitales, por lo que conviene alinearla con canales internos y con la práctica real de comunicaciones.
- Beneficios sociales estructurados: seguro de vida, seguro médico, seguro de pérdida de licencia (grupo IV) y plan de pensiones con requisitos de antigüedad y copagos.
Impacto en empresa, RRHH y plantilla
El impacto real del convenio colectivo Binter Canarias 2026-2031 se concentra en cómo se parametriza la retribución (fijos/variables), cómo se programa la actividad y cómo se documentan permisos, bajas y descansos. Estas son las áreas que conviene revisar para evitar incidencias:
1) Nómina: estructura fija, variables y ejemplos útiles
Para grupos I y II, el convenio define un salario base anual por niveles (A a E) y añade pluses como flexibilidad y prolongación de jornada, además de dos extras (junio y diciembre) y plus de transporte distribuido en 11 mensualidades. Como referencias de lectura rápida:
- En una de las tablas de niveles A–E, el salario base anual se mueve aproximadamente entre 12.811,54 € (nivel A) y 17.731,58 € (nivel E), con pluses anuales adicionales (flexibilidad y prolongación).
- En otra tabla A–E, el salario base anual va aproximadamente de 16.916,12 € (nivel A) a 23.474,51 € (nivel E).
- Dietas de desplazamiento definidas por día: referencia 33,45 € (interinsular/regional), 54,64 € (nacional) y 72,48 € (internacional).
En los grupos vinculados a actividad de vuelo (III y IV), el convenio añade variables relevantes: hora de vuelo, imaginarias, francos, “libre volado” (con importes distintos según el preaviso) y suplementos/dietas por pernocta o internacional. Además, se devenga una “media de variables” durante vacaciones calculada con promedios del último año, que se liquida en la nómina del mes siguiente al disfrute. En práctica, RRHH debe asegurar: (1) definición clara de qué eventos generan cada variable, (2) reglas de validación de cambios de programación, y (3) consistencia en el cálculo mensual.
2) Jornada, turnos y registro de actividad
Para grupos I y II la referencia es 40 horas semanales y 1.783 horas anuales, con 30 minutos de refrigerio computables en jornada continuada. Para tripulaciones, el convenio exige un registro personal de los periodos de vuelo, actividad y descanso, disponible para autoridad, auditorías, representación y para la persona trabajadora que lo solicite. En organizaciones con programación cambiante, esto pide un circuito claro de:
- Registro y trazabilidad de cambios (programación inicial vs. reprogramaciones).
- Comunicación a la persona trabajadora (incluidos chequeos de servicios al finalizar actividad o reincorporarse de permisos, vacaciones o absentismos).
- Validación interna cuando se registran periodos o cambios mediante aplicaciones.
3) Vacaciones y permisos: reglas y plazos para evitar conflicto
El convenio fija 25 días laborables (grupos I y II) y 30 días naturales (grupos III y IV), con fraccionamiento posible y la opción de reservar hasta 4 días para necesidades personales con preavisos diferentes por colectivo. Incluye reglas de disfrute si coinciden vacaciones con incapacidad temporal o con suspensiones por nacimiento y fija plazos máximos de disfrute. El sistema de puntos por mes de disfrute añade un elemento más: la empresa debe publicar la programación y los puntos con antelación para garantizar transparencia.
En permisos, además del bloque de 15 días por matrimonio/pareja de hecho y 5 días por cuidado/hospitalización, se regulan consultas médicas con condiciones documentales, licencias por traslado de domicilio, exámenes y otros supuestos. Para RRHH es recomendable unificar un “catálogo” interno con: plazos de solicitud, documentos válidos, canal de entrega y criterio de resolución para evitar respuestas distintas por mando o centro.
4) Desconexión digital y derechos digitales
El convenio remite a la política interna de desconexión digital durante periodos de descanso, enlazándola con la LOPDGDD. En práctica, conviene aterrizarlo en reglas sencillas: cuándo se envían comunicaciones, cómo se convocan cambios de programación, quién autoriza urgencias y cómo se evita que el descanso se convierta en “disponibilidad encubierta”. Esto reduce fricción y ayuda ante auditorías o reclamaciones.
5) Beneficios sociales, salud y políticas de igualdad
El convenio detalla beneficios como seguro de vida (capital asegurado), seguro médico con copago, seguro de pérdida de licencia (grupo IV) y plan de pensiones con requisitos de antigüedad. También regula políticas de seguridad y salud y reitera el marco de igualdad y prevención del acoso, con referencia al plan de igualdad ya registrado. A nivel de gestión, esto exige: comunicación clara de requisitos (antigüedad, adhesión), tratamiento de datos de salud conforme a RGPD/LOPDGDD y trazabilidad de protocolos.
Servicios relacionados de Gestión de Implantaciones
Si necesitas implantar el convenio colectivo Binter Canarias 2026-2031 con evidencias y reducir riesgos (inspección, auditoría interna o conflicto), estos servicios suelen ser los más útiles para empresa y RRHH:
- LOPD y RGPD: tratamiento de datos en programación, registros de actividad/descanso, salud laboral y comunicaciones internas.
- Canal de denuncias: sistema interno de información y gestión de comunicaciones.
- Protocolos contra el acoso: implantación/actualización y formación (sexual, por razón de sexo y otros supuestos).
- LSSI: cumplimiento en comunicaciones digitales corporativas e intranet.
- Registro de jornada: implantación/auditoría y evidencias (especialmente en colectivos con turnos y registro de actividad).
- Registro salarial: trazabilidad de estructura retributiva fija/variable y complementos.
- Desconexión digital: política, definición de urgencias y formación a mandos.
Formate Online
Para aplicar el convenio colectivo Binter Canarias 2026-2031 de forma homogénea en centros y colectivos, lo más eficaz es acompañarlo de formación e-learning para mandos, RRHH y plantilla (y, cuando aplique, bonificada):
- Gestión de turnos, vacaciones y permisos con criterios homogéneos.
- Registro de jornada y evidencias (qué guardar, plazos y trazabilidad).
- Desconexión digital y buenas prácticas en comunicaciones internas.
- Igualdad, prevención del acoso y cultura de respeto.
- Fundamentos de compliance en RRHH (RGPD, canal interno, documentación).
Cierre práctico con 5 pasos
- Encaje y colectivos: identifica el centro afectado (Las Palmas, Tenerife, Madrid) y el grupo laboral para aplicar jornada, vacaciones y reglas de programación correctas.
- Parametriza nómina: carga tablas del anexo, pluses, extras y variables (hora de vuelo, libres volados, dietas) y prepara la actualización anual por IPC (tope 2,5%).
- Calendario y descansos: revisa turnos, refrigerio computable en jornada continuada y la gestión de festivos trabajados.
- Unifica permisos y vacaciones: crea un catálogo interno con plazos, documentos y circuito de aprobación; publica programación y criterios (incluido el sistema de puntos).
- Políticas y evidencias: actualiza desconexión digital, RGPD en registros y comunicaciones, y refuerza protocolos de igualdad y acoso con formación a mandos.
Fuente oficial (BOE): https://www.boe.es/diario_boe/txt.php?id=BOE-A-2026-6389.
