V Convenio colectivo de Retevision I SAU 2018-2027

El BOE ha publicado el Acuerdo de modificación del V Convenio colectivo de Retevisión I SAU 2018-2027 (BOE-A-2026-4939). En la práctica, no es un “convenio nuevo”: actualiza artículos concretos y añade disposiciones que impactan directamente en RRHH, nómina, compliance e implantación de protocolos internos.
Este contenido está pensado para uso corporativo: qué cambia, qué no cambia y qué conviene revisar hoy (calendario de revisiones por IPC, régimen disciplinario, medidas LGTBI y protocolo ante catástrofes).

Resumen de los puntos del V Convenio colectivo de Retevisión I SAU 2018-2027
El acuerdo modifica el ámbito temporal, el sistema retributivo y el régimen disciplinario, e incorpora dos disposiciones adicionales: una de medidas LGTBI y otra sobre actuación ante catástrofes y fenómenos meteorológicos adversos. Lo más operativo para empresa y RRHH es:
Salario: modelo de incrementos ligado al IPC real con entregas “a cuenta” (hasta 0,5%) y regularizaciones (habitualmente en febrero). Incluye un mecanismo específico en 2025 para compensar el diferencial entre IPC abonado e IPC real de 2022-2024 (días, pago único y/o consolidación, según tramo).
Vigencia: el convenio mantiene la entrada en vigor el 1/01/2018 y extiende su vigencia hasta el 31/12/2027. Si no hay denuncia, se prorroga por años naturales. Fecha prevista para denunciar: 30/09/2027.
Ultraactividad: si se denuncia y no se alcanza un nuevo convenio en los plazos previstos, se prevé mediación y se mantiene la ultraactividad durante 6 meses adicionales.
Permisos y licencias: aparece una medida concreta vinculada al diferencial de IPC: pueden consolidarse hasta 2 días de asuntos propios desde enero de 2025 (según el diferencial calculado). Para el resto de permisos: No consta en el texto del acuerdo de modificación.
Igualdad y diversidad: se incorporan medidas de igualdad y no discriminación LGTBI (selección, promoción, formación, protocolo de acompañamiento a personas trans, canal interno y seguimiento bienal).
Régimen disciplinario: se refuerzan faltas graves y muy graves vinculadas a conductas discriminatorias y a acoso/violencia contra personas LGTBI.
Catástrofes y fenómenos adversos: se reconoce la existencia de un protocolo interno ante avisos de Protección Civil, revisado en el Comité Intercentros de Seguridad y Salud.
Jornada: No consta en el texto del acuerdo de modificación.
Vacaciones: No consta en el texto del acuerdo de modificación.
Teletrabajo y desconexión: No consta en el texto del acuerdo de modificación.
Formación: consta el compromiso de incluir un módulo LGTBI en el plan formativo, sin detalle de horas ni calendario.
Conciliación: No consta en el texto del acuerdo de modificación (salvo la medida de asuntos propios ligada al diferencial de IPC).

Cambios y novedades
Si tu foco es aplicación real (nómina, políticas y evidencias), estas son las novedades con más impacto del V Convenio colectivo de Retevisión I SAU 2018-2027:
1) Vigencia, denuncia y ultraactividad: fechas que conviene calendarizar
El acuerdo deja cerrados tres hitos que RRHH debería tener en calendario: fin de vigencia 31/12/2027, posible denuncia 30/09/2027 y ultraactividad extendida 6 meses si no se firma un nuevo texto tras la denuncia. Operativamente, esto da margen, pero lo recomendable es preparar escenarios (presupuesto, tablas y comunicación) antes del tercer trimestre de 2027.
2) Sistema retributivo: IPC real, “a cuenta” y regularizaciones
La modificación reordena el sistema salarial para dejar claro, por años, cómo se aplican los incrementos. En gestión, la lógica es: se puede adelantar un porcentaje a cuenta (hasta 0,5%) y después se regulariza con el IPC real, normalmente a inicios del año siguiente (en varios casos, desde febrero).
2018-2020: incremento del IPC anual con a cuenta máximo 0,5% y regularización posterior. El a cuenta de 2018 se abona en abril; en 2019 y 2020, en febrero.
2021: incremento = IPC real − 0,5%, con revisión al inicio del año siguiente.
2022: incremento según IPC anual con tope 6,7% y descuento del 0,5% abonado a cuenta en febrero de 2022.
2023-2024: incremento por IPC real, pero limitado por una previsión comunicada por Finanzas en junio de cada año. A cuenta hasta 0,5% y regularización desde febrero del año siguiente.
2025-2027: incremento del IPC real con a cuenta máximo 0,5% y regularización en febrero del año siguiente.
2028: incremento del IPC real con revisión a principios del año siguiente.
Exclusiones: no se aplica a la cuota personal en activo ni a complementos con reglas de incremento pactadas aparte.
Recomendación práctica: crea un “calendario de nómina por convenio” con hitos fijos (junio para la previsión 2023-2024; febrero para regularizaciones) y define quién valida cada paso (RRHH, nómina y finanzas) para reducir errores y reclamaciones.
3) Compensación del diferencial de IPC 2022-2024 en 2025
La novedad más sensible es cómo se compensa en 2025 la diferencia entre lo abonado en 2022-2024 y el IPC real. Se articula por tramos:
Hasta 1% de diferencial: se compensa con días de asuntos propios (1 día por cada 0,5%), con redondeos al alza. Se pueden consolidar hasta 2 días desde enero de 2025.
Más de 1% y hasta 2%: además, se prevé un pago único no consolidable por el exceso sobre el 1% (con efectos económicos desde 1/01/2025).
Más de 2%: además, el exceso sobre el 2% puede incorporarse de forma consolidable a tablas provisionales de 2025, abonándose desde febrero de 2025 con efectos desde 1/01/2025.
Recomendación práctica: prepara una nota interna sencilla explicando el tramo aplicable y cómo se reflejará (días/pago/consolidación), y documenta el criterio de cálculo para resolver consultas con consistencia.
4) Medidas LGTBI: del compromiso a la evidencia
La nueva disposición LGTBI baja el cumplimiento a acciones concretas. Para RRHH, lo clave es convertirlo en evidencias (políticas, formación y protocolos aplicados). En términos operativos, incluye:
Selección: garantizar procesos sin discriminación y con especial atención a personas trans, evitando solicitar información sobre orientación/identidad salvo exigencia legal.
Clasificación y promoción: criterios basados en mérito, capacidad y competencias, sin sesgos por orientación, identidad o expresión de género.
Formación: compromiso de incorporar un módulo LGTBI en el plan formativo para toda la plantilla, con conceptos básicos y enfoque de igualdad de trato.
Protocolo trans: elaboración de un protocolo de acompañamiento (nombre sentido, adecuación documental, acompañamiento psicosocial y sensibilización del entorno).
Protocolo de acoso: actualización para contemplar el acoso discriminatorio o violencia por motivos LGTBI.
Canal interno: uso del canal de denuncias para comunicar discriminación, acoso o violencia, garantizando confidencialidad, ausencia de represalias y tramitación diligente.
Seguimiento: evaluación bienal por la Comisión de Igualdad.
5) Régimen disciplinario: refuerzo en faltas graves y muy graves
Se refuerza el régimen disciplinario para conductas relacionadas con orientación e identidad sexual, expresiones de género y características sexuales. En la práctica, RRHH debe alinear el protocolo de acoso, la investigación interna, el canal de denuncias y la graduación de sanciones. El acuerdo incorpora como muy grave el acoso y/o violencia contra personas LGTBI y ejemplifica conductas discriminatorias sancionables (por ejemplo, “outing” forzado, burlas reiteradas o el uso deliberado del “deadname” o pronombres incorrectos).
6) Protocolo ante catástrofes y fenómenos meteorológicos adversos
Se incorpora una disposición que reconoce un protocolo interno ante avisos de Protección Civil para proteger a las personas, los centros y la continuidad de los servicios esenciales. Esto tiene impacto directo en PRL y continuidad de negocio: responsables, criterios de movilidad, comunicaciones y registro de decisiones.

Impacto en empresa, RRHH y plantilla
El impacto real del V Convenio colectivo de Retevisión I SAU 2018-2027 (tras esta modificación) se concentra en tres frentes:
Nómina y presupuestos: más control de entregas a cuenta, regularizaciones (febrero) y del mecanismo de diferencial 2022-2024 en 2025 (días/pago/consolidación). Sin un calendario y un criterio único de cálculo y comunicación, el riesgo de incidencias aumenta.
Compliance e igualdad: las medidas LGTBI requieren evidencias reales (formación, protocolos, comunicación interna, canal de denuncias y seguimiento). No basta con “tener un documento”.
PRL y continuidad: el protocolo ante avisos oficiales debe traducirse a instrucciones prácticas para mandos y a un circuito de comunicación trazable.
Para autónomos o proveedores externos: el convenio no aplica directamente, pero puede afectar a ventanas de disponibilidad (por días de asuntos propios en 2025) y a procedimientos de seguridad/continuidad cuando haya avisos oficiales.

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LOPD y RGPD: adecuación documental y formación, especialmente en canales internos e investigaciones.
Canal de denuncias: implantación o mejora del sistema, flujos, roles, trazabilidad y comunicaciones.
Protocolos contra el acoso: actualización, investigación interna y formación a mandos (incluyendo enfoque LGTBI).
LSSI: cumplimiento web, cookies y obligaciones de información.
Registro de jornada: revisión de procedimientos y evidencias (aunque no se modifique aquí, es un foco habitual de inspección).
Registro salarial: soporte documental y estructura para igualdad.
Desconexión digital: política y evidencias aplicables a entornos intensivos en herramientas digitales.
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Para que mandos y plantilla apliquen criterios comunes (igualdad, acoso, canal interno y comunicación), la formación e-learning acelera la implantación. En Formate Online impartimos formación privada y bonificada (según sector) con seguimiento y evidencias:
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Cierre práctico: 5 pasos para aplicar el V Convenio colectivo de Retevisión I SAU 2018-2027
Paso 1: actualiza la ficha interna del convenio con vigencia (31/12/2027), denuncia (30/09/2027) y ultraactividad adicional (6 meses).
Paso 2: configura nómina con el calendario de a cuenta/regularizaciones por IPC (febrero) y documenta exclusiones (cuota personal en activo y complementos con regla propia).
Paso 3: prepara el cálculo del diferencial IPC 2022-2024 para 2025 y su reflejo (días, pago único y/o consolidación), con comunicación interna clara y trazable.
Paso 4: implanta medidas LGTBI con evidencias: módulo formativo, protocolo trans, protocolo de acoso actualizado y comunicación del canal interno; agenda el seguimiento bienal en Comisión de Igualdad.
Paso 5: integra el protocolo ante avisos de Protección Civil en PRL y continuidad: responsables, comunicaciones y registro de activación.
Fuente oficial: https://www.boe.es/diario_boe/txt.php?id=BOE-A-2026-4939