Sentencia artículo 48 agencias de viajes: 5 claves decisivas RRHH
Sentencia artículo 48 agencias de viajes
El BOE de 21 de febrero de 2026 publica una resolución de la Dirección General de Trabajo que registra y difunde la Sentencia 15/2026 de la Audiencia Nacional (Sala de lo Social) sobre el Convenio colectivo estatal del sector de agencias de viajes. El foco no está en salarios, jornada o vacaciones, sino en una cuestión muy concreta y sensible para empresa y plantilla: cómo se regulaba la mejora de la incapacidad temporal (IT) y la llamada “enfermedad justificada” en el artículo 48 del convenio, y qué partes se declaran nulas por discriminatorias.
Si gestionas nóminas, RRHH o dirección en una agencia de viajes, esta publicación te interesa porque obliga a revisar prácticas internas ligadas a complementos de IT, criterios de absentismo y comunicación con la plantilla. A continuación tienes un resumen práctico, con números y puntos accionables, sin copiar literal el texto legal.
Resumen de los puntos del convenio
La sentencia se centra en el artículo 48 (Incapacidad temporal) del Convenio colectivo de ámbito estatal para el sector de agencias de viajes, publicado inicialmente en el BOE el 5 de noviembre de 2025 (código de convenio 99000155011981). El artículo 48 regulaba una mejora empresarial sobre la protección de la Seguridad Social y, además, introducía condiciones relacionadas con el absentismo.
- Complemento de IT hasta el 100% del salario: la empresa debía abonar la diferencia entre la prestación de Seguridad Social y el 100% del salario, tomando como referencia la base de cotización del mes anterior a la baja, con un máximo de 12 meses desde el inicio de la IT (y continuidad si hay prórroga legal).
- IT por contingencias profesionales (accidente de trabajo o enfermedad profesional): complemento hasta el 100% de la base reguladora del mes anterior desde el día 1.
- IT por otras causas: el complemento al 100% se activaba desde el día 4 (según la redacción del artículo 48 incluida en el procedimiento).
- Primeros días en contingencias comunes: se preveía el abono del 50% de la base de Seguridad Social del mes anterior durante los 3 primeros días de la baja en contingencias comunes.
- “Enfermedad justificada” sin baja médica: se contemplaba el pago del 50% del salario con preaviso y justificante, limitado a 4 días al año (este punto es uno de los anulados).
- Condición por absentismo: se incluía que los beneficios y mejoras del artículo 48 no se aplicarían si la persona trabajadora había superado un 5% de absentismo en el año anterior (otro de los puntos anulados). El texto además listaba ausencias que no computaban, pero no excluía la propia IT ni la enfermedad justificada a la hora de calcular ese absentismo.
Salario (tablas salariales): No consta en el texto del convenio analizado en esta publicación del BOE.
Jornada: No consta en el texto del convenio analizado en esta publicación del BOE.
Vacaciones: No consta en el texto del convenio analizado en esta publicación del BOE.
Permisos y licencias (más allá de las menciones para cómputo de absentismo): No consta en el texto del convenio analizado en esta publicación del BOE.
Teletrabajo y desconexión: No consta en el texto del convenio analizado en esta publicación del BOE.
Formación y conciliación: No consta en el texto del convenio analizado en esta publicación del BOE (sí hay una referencia general a medidas de conciliación en la argumentación judicial, pero no se detallan medidas del convenio aquí).
Cambios y novedades
La novedad clave de BOE-A-2026-4051 es que se declaran nulos varios pasajes del artículo 48 del Convenio estatal de agencias de viajes por considerar que introducían discriminación directa por enfermedad o condición de salud y también discriminación por asociación (es decir, un trato perjudicial ligado al cómputo de ausencias de otras personas).
- Se anula el límite de 4 días/año para percibir el 50% del salario en la “enfermedad justificada” sin IT. El razonamiento: si una condición de salud provoca más días de enfermedad, el límite penaliza la recurrencia.
- Se anula la exclusión de la mejora por superar el 5% de absentismo en el año anterior, porque el cálculo podía incluir ausencias por IT o enfermedad justificada, lo que convierte el criterio en discriminatorio por razón de salud.
- Se suprime el último párrafo asociado a esa regla del 5% por perder su sentido tras la anulación (sin perjuicio de que el propio artículo ya preveía el complemento al 100% desde el día 1 en contingencias profesionales).
La propia resolución indica que contra la sentencia cabe recurso de casación ante el Tribunal Supremo. En términos operativos, para la empresa la publicación en el BOE es una señal clara: hay que dejar de aplicar las cláusulas anuladas y ajustar procedimientos internos para evitar riesgos de reclamaciones y conflictos colectivos.
Impacto en empresa, RRHH y plantilla
En el día a día de una agencia de viajes, la IT y las ausencias justificadas son puntos críticos: afectan a costes, organización de equipos, atención al cliente y clima laboral. Tras esta sentencia, el impacto se concentra en tres áreas: nómina, políticas internas y comunicación.
- Nómina y complementos: revisa de inmediato cualquier automatismo de software o criterio manual que reduzca o elimine complementos de IT por “absentismo” del año anterior. Si existía una regla del 5%, debe desactivarse para evitar un tratamiento desigual por motivos de salud.
- Gestión de “enfermedad justificada” sin IT: si tu organización venía aplicando el 50% del salario con un techo anual de 4 días, ese tope es precisamente el que se declara nulo. En la práctica, conviene redefinir el procedimiento (preaviso, justificantes, validación) sin límites que penalicen la recurrencia por salud.
- Política de absentismo: combatir el absentismo puede ser legítimo, pero los criterios deben separar con claridad ausencias injustificadas de ausencias vinculadas a salud. Lo que pone el foco la sentencia es que no puedes “castigar” económicamente una IT o una enfermedad acreditada usando métricas globales o poco finas.
- Riesgo legal y reputacional: mantener cláusulas declaradas nulas o prácticas inspiradas en ellas expone a reclamaciones individuales, conflictos colectivos y sanciones, además de impacto en marca empleadora.
- Plantilla: aporta seguridad y previsibilidad. Una comunicación clara (qué cambia, desde cuándo y dónde consultar) reduce rumorología y evita tensiones con mandos intermedios.
Consejo práctico: crea una “ficha interna” de la sentencia para mandos y administración (1 página) que explique: qué cláusulas ya no se aplican, cómo se tramitan las ausencias justificadas y a quién escalar dudas. Si tienes delegados/as o comité, comparte el cambio de forma proactiva.
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Cierre práctico con 3 a 5 pasos
- Audita tu práctica actual: revisa nóminas y reglas de complemento de IT (incluido software) para detectar cualquier penalización ligada a absentismo o límites anuales en “enfermedad justificada”.
- Actualiza el procedimiento: define cómo se gestionan ausencias justificadas sin IT (preaviso, justificantes, validación) y cómo se aplican complementos, evitando criterios discriminatorios.
- Documenta y comunica: emite una circular interna breve para mandos y plantilla, y guarda evidencia de la actualización (intranet, correo, firma de recepción si procede).
- Forma a los equipos clave: RRHH, administración y responsables de equipo deben conocer qué ha cambiado y por qué, para aplicar criterios homogéneos.
- Revisa compliance asociado: datos de salud (RGPD), registro de jornada y desconexión digital suelen estar conectados a ausencias y organización del trabajo.
Fuente oficial (BOE): BOE-A-2026-4051
