Convenio General Óptica 2025-2028: 7 claves prácticas
Convenio General Óptica 2025-2028
El VII Convenio colectivo de General Óptica, SA ordena las condiciones laborales aplicables en la empresa en todo el territorio estatal durante el periodo 2025-2028. Para empresa, responsables de RRHH y plantilla, el texto deja varios datos prácticos que conviene tener localizados desde el principio: la vigencia va del 1 de enero de 2025 al 31 de diciembre de 2028; la jornada máxima anual queda fijada en 1.754 horas; las vacaciones se diferencian entre tiendas y servicios centrales; y el capítulo de permisos incorpora medidas útiles para conciliación, emergencias familiares y organización del tiempo de trabajo. A ello se suma una regulación expresa sobre desconexión digital, formación, igualdad y determinadas situaciones de movilidad y cobertura entre tiendas.
Desde una perspectiva corporativa, este convenio no solo interesa por las tablas salariales o por los descansos. También tiene impacto directo en planificación de turnos, calendario laboral, registro de jornada, gestión de ausencias, protocolos internos y políticas de cumplimiento. Por eso conviene leerlo como una herramienta operativa y no solo como una norma laboral más.
Resumen del convenio General Óptica 2025-2028
La vigencia del convenio arranca el 1 de enero de 2025 y termina el 31 de diciembre de 2028, con prórroga anual si no hay denuncia en los 120 días previos al fin de su vigencia. Afecta a todos los centros de trabajo de la empresa en España, incluidos los que puedan abrirse en el futuro.
- Salario base mensual provisional 2025 por grupos profesionales: Grupo 0, 2.500,00 euros; Grupo I, 2.054,81 euros; Grupo II, 1.550,98 euros; Grupo III, 1.372,37 euros; Grupo IV, 1.253,26 euros; Grupo V, 1.159,16 euros.
- Incremento salarial pactado: 3 % para 2025 con revisión según IPC real de 2025; 1,8 % para 2026 con revisión según IPC real de 2026; 1,5 % para 2027 con revisión según IPC real de 2027; y 1,5 % para 2028 con revisión según IPC real de 2028. Si el IPC real es inferior al incremento pactado, no hay detracción.
- Jornada máxima anual: 1.754 horas. Las reuniones comerciales fuera del horario comercial computan dentro de la jornada anual pactada.
- Descanso semanal en tiendas: se garantiza, con carácter general, un fin de semana de cada tres semanas para personal a tiempo completo y también para determinadas jornadas parciales continuadas. En centros logísticos y servicios centrales, el descanso ordinario comprende todos los fines de semana del mes salvo incidencias productivas puntuales.
- Vacaciones: 25 días laborables para Servicios Centrales y Centro Logístico, con cómputo de cinco días semanales, y 30 días laborables para tiendas y centros comerciales, con cómputo de seis días semanales.
- Período preferente de vacaciones: del 15 de junio al 30 de septiembre, con un mínimo de dos semanas consecutivas, salvo pacto en contra.
- Compensación vacacional en tiendas: quien, voluntariamente y con aprobación interna, disfrute sus 30 días laborables fuera del período preferente puede obtener 3 días laborables adicionales de vacaciones dentro del mismo año.
- Permisos retribuidos destacados: 15 días naturales por matrimonio o pareja de hecho; 5 días por hospitalización o enfermedad grave de determinados familiares o convivientes; 3 o 2 días por fallecimiento según parentesco, ampliables por desplazamiento superior a 100 kilómetros; hasta 4 días por imposibilidad de acceso al centro por catástrofe o fenómeno meteorológico adverso; hasta 8 horas anuales para acompañar al médico a familiares de primer grado; y 1 día de libre disposición al año para personas con más de 6 meses de trabajo efectivo.
- Conciliación: lactancia acumulable hasta un máximo de 22 días naturales; reducción de jornada por guarda legal; ayudas de 250 euros brutos mensuales para quienes, previa solicitud y acuerdo, trabajen en horario de tarde; y 19 semanas de suspensión del contrato por nacimiento y cuidado del menor, ampliadas a 32 semanas en monoparentalidad.
- Formación: la obligatoria se considera tiempo efectivo de trabajo; la formación online obligatoria debe planificarse en el propio puesto de trabajo y computa como tiempo de trabajo. La empresa debe elaborar un Plan Anual de Formación en el primer trimestre.
- Teletrabajo: no se regula como sistema general. Sí aparece previsto para supuestos concretos, como situaciones de fuerza mayor cuando el puesto lo permita, o para víctimas de violencia de género, violencia sexual o terrorismo, siempre que sea compatible con las funciones.
- Desconexión digital: la plantilla tiene derecho a no atender llamadas, correos o mensajería fuera de jornada, salvo urgencias justificadas.
En la práctica, el convenio General Óptica 2025-2028 dibuja un marco de empresa muy centrado en la distribución del tiempo, la cobertura de tiendas, la movilidad organizativa y la protección de derechos vinculados a conciliación, igualdad y salud laboral.
Cambios y novedades del convenio General Óptica 2025-2028
El texto publicado en el BOE en abril de 2026 recoge un nuevo convenio con varias medidas que tienen una lectura muy práctica. La primera gran novedad es la senda de incremento salarial para toda la vigencia, con revisiones ligadas al IPC real y sin cláusula de revisión a la baja. Para RRHH esto obliga a vigilar las regularizaciones y a revisar tablas, complementos personales e incentivos en cada cierre anual.
También gana peso la planificación del tiempo de trabajo. La jornada anual queda fijada con claridad y el convenio refuerza la necesidad de apoyarse en el calendario laboral individual, en las buenas prácticas de horarios en tienda y en el manual de registro de jornadas. Además, los excesos de jornada deben compensarse y las reuniones comerciales fuera del horario comercial cuentan como tiempo de trabajo.
En vacaciones, destaca la diferenciación entre estructura central y red comercial, así como el incentivo de 3 días adicionales para personal de tienda que acepte desplazar voluntariamente su descanso fuera del período estival preferente. Este punto puede ser especialmente útil para negocios con estacionalidad comercial fuerte.
En permisos, el convenio amplía o concreta varias situaciones relevantes: cinco días por hospitalización o enfermedad grave de familiares o convivientes; hasta cuatro días por imposibilidad de desplazamiento al trabajo por emergencias o fenómenos meteorológicos; un día de libre disposición anual para quien tenga más de seis meses de trabajo efectivo; hasta ocho horas al año para acompañamiento médico de familiares de primer grado; y una ayuda de 250 euros brutos al mes para quienes presten servicio en horario de tarde previa solicitud y acuerdo.
Otro cambio importante es el refuerzo de la desconexión digital. No se trata solo de una recomendación genérica. El convenio reconoce expresamente el derecho a no atender dispositivos o mensajería fuera de jornada y limita las comunicaciones empresariales a supuestos excepcionales y justificados. Para cualquier empresa con equipos conectados por correo, móvil o mensajería, este punto exige políticas internas claras.
En igualdad y diversidad, el convenio incorpora medidas específicas vinculadas a la igualdad real y efectiva de las personas trabajadoras LGTBIQ+, con revisión del protocolo frente al acoso, formación específica, protección frente a comportamientos discriminatorios y extensión de permisos y beneficios a parejas de hecho y parejas LGTBIQ+. También prevé protocolos de apoyo a víctimas de violencia de género y la posibilidad de trabajo a distancia o reordenación del tiempo cuando el puesto lo permita.
Impacto en empresa, RRHH y plantilla
Para la empresa, el convenio General Óptica 2025-2028 obliga a un control fino de los costes salariales y de la organización del trabajo. No basta con aplicar una subida anual: hay que revisar el encaje con IPC, complementos, pagas extraordinarias y situaciones específicas como niveles salariales concretos o incentivos por ventas y puestos de trabajo.
Para RRHH, el mayor impacto está en cinco frentes. Primero, cuadrantes y jornada: 1.754 horas anuales, gestión de libranzas, descansos semanales y cobertura entre tiendas exigen planificación sólida y trazabilidad documental. Segundo, vacaciones: el orden de prioridad, el período preferente y la posible compensación de 3 días extra deben estar bien integrados en los calendarios. Tercero, permisos: al ampliarse y diversificarse los supuestos, conviene revisar modelos de solicitud, sistemas de justificación y criterios internos homogéneos. Cuarto, formación: la formación obligatoria y la formación online obligatoria cuentan como tiempo de trabajo, por lo que deben integrarse correctamente en agenda y registro. Quinto, cumplimiento: desconexión digital, igualdad, protocolos y medidas de protección requieren políticas internas actualizadas.
Para la plantilla, el texto aporta mayor previsibilidad en salario, descansos, vacaciones y conciliación. Especialmente relevantes son la acumulación de lactancia hasta 22 días naturales, la suspensión de 19 semanas por nacimiento y cuidado del menor, la extensión a 32 semanas en monoparentalidad, el día de libre disposición y la cobertura de nuevas situaciones de ausencia retribuida. En teletrabajo, no hay un régimen general para toda la plantilla, por lo que no puede interpretarse como un derecho ordinario universal; su uso queda circunscrito a determinados supuestos y a la compatibilidad del puesto.
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La aplicación real de un convenio como este suele ir más allá de nómina y contratos. Muchas empresas necesitan revisar o implantar medidas internas vinculadas a LOPD y RGPD, canal de denuncias, protocolos contra el acoso, LSSI, registro de jornada, registro salarial y políticas de desconexión digital. Todo ello resulta especialmente importante cuando el convenio refuerza permisos, diversidad, conciliación y organización del tiempo de trabajo.
Si tu empresa necesita aterrizar estas obligaciones en procesos, documentos y protocolos operativos, conviene hacerlo de forma coordinada para evitar duplicidades, riesgos sancionadores y desajustes entre el convenio, la política interna y la práctica diaria de tienda o centro de trabajo.
Formate Online
El convenio también da protagonismo a la formación. En este contexto, la formación privada y bonificada por sector, en modalidad e-learning, puede ser una vía útil para actualizar competencias técnicas, reforzar la prevención, mejorar la atención comercial y adaptar a mandos y equipos a nuevas exigencias en igualdad, cumplimiento y gestión del tiempo de trabajo.
Diseñar un plan formativo alineado con el convenio ayuda a profesionalizar la gestión y a convertir obligaciones legales en mejora operativa. Esto resulta especialmente interesante en organizaciones con red comercial, turnos, perfiles sanitarios o necesidades de reciclaje continuo.
Cierre práctico con 5 pasos
- Revisa las tablas salariales de 2025 y deja preparado el sistema de seguimiento de las revisiones anuales vinculadas al IPC hasta 2028.
- Actualiza cuadrantes, calendario laboral, manual interno y registro de jornada conforme al límite de 1.754 horas anuales y a los descansos previstos.
- Ordena por escrito el procedimiento interno de vacaciones, permisos retribuidos y permisos no retribuidos, incluyendo justificantes y plazos de preaviso.
- Implanta o revisa la política de desconexión digital, así como los protocolos de igualdad, acoso y atención a situaciones especialmente protegidas.
- Conecta el convenio con tu estrategia de cumplimiento y formación para evitar que la aplicación diaria quede desconectada del texto pactado.
Fuente oficial del convenio: BOE-A-2026-7529. Resolución de 23 de marzo de 2026 por la que se publica el VII Convenio colectivo de General Óptica, SA.
