Convenio Lo Bueno Directo 2026: 7 claves
Convenio Lo Bueno Directo 2026
El IV Convenio colectivo de Lo Bueno Directo Servicio de Ventas, SLU ya ha sido publicado en el BOE y fija las condiciones laborales aplicables en la empresa durante su vigencia. Para empresa, asesoría laboral y departamentos de RRHH, este texto resulta especialmente relevante porque regula salario fijo y variable, jornada anual, vacaciones, permisos retribuidos, clasificación profesional, teletrabajo y medidas de igualdad. En este artículo resumimos el contenido con un enfoque práctico y operativo, evitando reproducir lenguaje jurídico y destacando lo que conviene revisar en contratación, nómina, organización del tiempo de trabajo y cumplimiento laboral.
Se trata de un convenio de empresa con vigencia de 30 meses, desde el 1 de septiembre de 2025 hasta el 29 de febrero de 2028. Afecta a las personas trabajadoras de Lo Bueno Directo Servicio de Ventas, SLU, salvo alta dirección, e incluye perfiles propios de televenta, reactivación, responsables de equipo, responsables de área, dirección y personal auxiliar de administración. El entorno laboral que se desprende del texto es el de un servicio de venta telefónica y gestión comercial mediante llamadas, con puestos de trabajo apoyados en equipos informáticos, auriculares, herramientas digitales y organización por objetivos.
Resumen del convenio Lo Bueno Directo 2026
- Ámbito: convenio de empresa de Lo Bueno Directo Servicio de Ventas, SLU.
- Vigencia: del 1 de septiembre de 2025 al 29 de febrero de 2028.
- Jornada anual: 1.794 horas de trabajo efectivo.
- Distribución: horario irregular y flexible de lunes a sábado, con garantías de descanso.
- Vacaciones: 23 días laborables, con un mínimo de 3 semanas entre el 1 de junio y el 30 de septiembre salvo pacto en contra.
- Teletrabajo: se prorroga el acuerdo existente hasta el 31 de agosto de 2026.
- Desconexión digital: No consta en el texto del convenio.
- Salarios: subida del 7% para reactivación en cada periodo de referencia y del 2% para el resto de personas trabajadoras.
- Retribución variable: sistema de comisiones para televenta y reactivación.
- Medidas adicionales: anexo con medidas de igualdad y no discriminación de las personas LGTBI.
En materia salarial, el convenio distingue entre personal de estructura y personal de televenta o reactivación. Para jornada completa de 8 horas, el salario base mensual desde el 1 de septiembre de 2025 queda en 1.115,31 euros para dirección, responsables y auxiliar de administración; 780,72 euros para agente de televenta; y 893,49 euros para agente de reactivación. A ello se suman, cuando proceda, complementos de puesto y dos pagas extraordinarias. El personal de televenta y reactivación mantiene además una parte variable por comisiones vinculadas a facturación, pedidos por hora y objetivos comerciales.
También se recogen tablas específicas para jornada de 6 horas. Desde el 1 de septiembre de 2025, el salario base mensual es de 585,54 euros para televenta y de 670,12 euros para reactivación, con sus correspondientes complementos de puesto. Esto obliga a revisar con detalle los contratos a tiempo parcial, las nóminas y los objetivos variables, especialmente en actividades de venta telefónica y recuperación de clientes.
Cambios y novedades
La principal novedad económica es que el convenio no aplica una subida uniforme a toda la plantilla. El colectivo de reactivación mejora su retribución fija un 7% en el primer año de vigencia, otro 7% en el segundo y un 7% adicional en el último semestre, tomando como base las tablas del periodo anterior. En cambio, el resto de personas trabajadoras, incluido el personal administrativo del centro de Zaragoza, incrementa sus tablas en un 2% en cada periodo. Esta diferencia tiene impacto directo en presupuesto laboral, planificación de costes y política retributiva interna.
Otra cuestión clave es la ordenación del tiempo de trabajo. La jornada anual se fija en 1.794 horas y puede distribuirse de forma irregular y flexible de lunes a sábado por acuerdo o desde la contratación inicial. Además, para facilitar el trabajo en sábado, se regula un descanso semanal de día y medio ininterrumpido acumulable en periodos de 14 días y se garantiza un total de 22 fines de semana con descanso en sábado y domingo. De forma ordinaria, la planificación prevé unos 6 sábados al año, aunque siempre debe ajustarse al calendario laboral y al contrato.
En vacaciones, el convenio mantiene 23 días laborables y exige preaviso mínimo de 2 meses. Como criterio general, al menos 3 semanas deben disfrutarse entre el 1 de junio y el 30 de septiembre. Además, se permite trasladar hasta 4 días al mes de enero siguiente cuando no hayan podido disfrutarse por razones organizativas de la empresa durante la campaña navideña. Durante las vacaciones, la persona trabajadora cobra no solo la parte fija, sino también el promedio de comisiones mensuales de los 12 meses anteriores.
En permisos retribuidos, el convenio recoge mejoras operativas que conviene trasladar a manuales internos y a la gestión diaria: 3 días naturales ampliables a 2 más por desplazamiento para nacimiento o fallecimiento de determinados familiares; 5 días laborables por accidente, enfermedad grave, hospitalización o intervención con reposo domiciliario; 15 días naturales por matrimonio o pareja de hecho; 16 horas anuales para visitas médicas propias cuando no sea posible fuera de jornada; y hasta 4 días por imposibilidad de acceso al centro de trabajo ante restricciones oficiales o fenómenos meteorológicos adversos, con posible prolongación posterior según la situación.
En teletrabajo, no se crea un régimen nuevo dentro del articulado general, pero sí se prorroga expresamente el acuerdo existente en la empresa desde el 1 de septiembre de 2025 hasta el 31 de agosto de 2026. Por tanto, RRHH debe comprobar si sigue vigente el acuerdo individual o colectivo aplicable y preparar la eventual negociación posterior. Sobre desconexión digital, no hay una regulación específica dentro del texto del convenio. En formación, sí consta una previsión clara en prevención de riesgos y un bloque específico de sensibilización, igualdad y derechos LGTBI integrado en el anexo final.
Impacto en empresa, RRHH y plantilla
Para la empresa, este convenio exige revisar al menos cinco áreas. La primera es nómina, porque hay nuevas tablas salariales por periodos, diferencias entre estructura, televenta y reactivación, pagas extraordinarias y complementos de puesto. La segunda es contratación, especialmente en televenta y reactivación, donde las funciones del puesto y la cartera comercial condicionan parte del variable. La tercera es la jornada, ya que la distribución irregular, las horas complementarias en tiempo parcial y el trabajo en sábado deben documentarse y planificarse correctamente.
La cuarta área es vacaciones y permisos. Conviene actualizar procedimientos, plantillas de solicitud y circuitos de aprobación para respetar el preaviso, la prioridad del periodo estival, la retribución media de comisiones durante vacaciones y las nuevas referencias a desplazamientos, acompañamiento médico o incidencias por fenómenos climáticos. La quinta área es cumplimiento normativo, porque el anexo de medidas LGTBI obliga a pensar en políticas internas, formación, prevención del acoso y lenguaje inclusivo dentro de selección, promoción y relaciones laborales.
Para la plantilla, el efecto práctico más visible estará en salario y organización del tiempo. El colectivo de reactivación es el gran beneficiado de la mejora salarial fija. En televenta, además del salario base y el complemento, sigue teniendo un peso relevante la comisión por productividad y pedidos por hora. Para quienes trabajan a tiempo parcial, el convenio también concreta una distribución irregular de hasta el 20% y una bolsa de horas complementarias de hasta el 60% de la jornada ordinaria, con preaviso siempre que sea posible de 48 horas.
Desde una óptica de RRHH, el texto es especialmente útil para auditar si los sistemas internos están alineados con el convenio real: clasificación profesional, tablas actualizadas por fecha, descansos, sábados, calendario laboral digital, permisos con variable incluida y medidas de igualdad. No basta con aplicar el salario base; hay que asegurar que la operativa diaria, los registros y la documentación contractual sean coherentes con todo el contenido pactado.
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La entrada en vigor y aplicación de un convenio como este suele ir acompañada de obligaciones complementarias que afectan al cumplimiento laboral y organizativo. Si necesitas apoyo para adaptar tu empresa, resulta recomendable revisar de forma conjunta la LOPD y el RGPD, el canal de denuncias, los protocolos contra el acoso, la LSSI, el registro de jornada, el registro salarial y la desconexión digital. Todo ello cobra más importancia cuando existen variables comerciales, teletrabajo, gestión digital de turnos y medidas de igualdad o no discriminación.
Formate Online
Otra palanca práctica tras analizar el convenio es la formación privada y bonificada por sector en modalidad e-learning. Puede ser útil para mandos, personal de RRHH y plantilla en materias como igualdad, acoso, teletrabajo, protección de datos, registro horario, atención comercial, habilidades de venta telefónica y actualización laboral. La formación adecuada ayuda a implantar el convenio con menos incidencias y con más seguridad jurídica.
Para cerrar, estos son los pasos más útiles para aplicar correctamente este convenio en la empresa:
- Actualizar tablas salariales y conceptos de nómina según fecha de efectos y grupo profesional.
- Revisar contratos, jornada anual, sábados planificados, horas complementarias y calendario laboral digital.
- Adaptar procedimientos internos de vacaciones, permisos retribuidos y teletrabajo.
- Comprobar políticas de igualdad, formación y prevención del acoso, incluyendo el bloque LGTBI.
- Documentar una auditoría interna de cumplimiento para evitar errores en RRHH y relaciones laborales.
Fuente oficial del convenio: BOE-A-2026-7622
