Convenio Northgate España Renting Flexible 2025-2027
Convenio Northgate España Renting Flexible 2025-2027
El Convenio Northgate España Renting Flexible 2025-2027 (I convenio colectivo de Northgate España Renting Flexible, SA) fija el marco laboral para la plantilla de los centros incluidos en el texto (Tenerife, Cáceres, Gran Canaria, Murcia, Gijón, Alicante, Cádiz, Sevilla, Córdoba, Badajoz, León, A Coruña y Málaga). Para empresa y RRHH, lo más relevante es que combina reglas propias (calendario, vacaciones, permisos, teletrabajo, conciliación y beneficios) con una estructura salarial vinculada al laudo del subsector de alquiler de coche y una tabla salarial anual por categoría en anexo, además de un plan LGTBIQ+ y un protocolo específico contra el acoso por orientación/identidad/expresión de género.
En cuanto a vigencia, el convenio se aplica desde el 1 de mayo de 2025 hasta el 30 de abril de 2027, con prórroga anual si no hay denuncia en los dos últimos meses antes de su expiración. Este punto es importante para planificación: permite estructurar calendarios y presupuestos por ejercicio, y deja claras las reglas de negociación si se llega a un bloqueo, mediante mecanismos de solución extrajudicial.
Resumen de los puntos del Convenio Northgate España Renting Flexible 2025-2027
- Vigencia: 01/05/2025 a 30/04/2027, con prórroga anual si no se denuncia.
- Jornada anual: 1.776 horas de trabajo efectivo; límite general de 10 horas diarias de trabajo efectivo.
- Calendario: calendario laboral anual por centro; días 24 y 31 de diciembre no laborables; el 5 de enero la jornada finaliza con carácter general a las 15:00.
- Horarios: referencia 8:30 a 17:30 de lunes a viernes en delegaciones; taller de chapa en turno intensivo según calendario; comerciales con viernes en jornada intensiva; jornada intensiva de verano durante 10 semanas.
- Vacaciones: 23 días hábiles/año; posibilidad de turnos si coinciden más del 50% del departamento; comunicación mínima de 2 meses; disfrute posible hasta el 31 de enero del año siguiente.
- Permisos retribuidos: 15 días por matrimonio/pareja de hecho; 5 días por enfermedad grave/hospitalización/intervención con reposo; 2 días por fallecimiento (+2 si hay desplazamiento); 1 día por mudanza; deber inexcusable; funciones sindicales; exámenes prenatales y preparación; lactancia con opciones (incluida acumulación en 16 días laborables); fuerza mayor familiar retribuida (equivalente a 4 días/año); y medidas por causas meteorológicas o restricciones de movilidad (hasta 4 días, con posibilidad de ampliar según circunstancias).
- Teletrabajo: voluntario y reversible para puestos susceptibles, con condiciones vía acuerdos colectivos e individuales.
- Conciliación: adaptación de jornada; para puestos teletrabajables, ajuste del porcentaje de trabajo a distancia (con límite del 30% de jornada en cómputo trimestral) y medidas de flexibilidad en entrada/salida y descanso para almuerzo, según cobertura del servicio.
- Salarios: tabla de salario base anual por categoría (anexo) y precios de horas extra (anexo).
- Igualdad y acoso: remisión a plan de igualdad y protocolo de acoso; anexos con plan LGTBIQ+ 2025-2027 y protocolo específico de acoso por orientación/identidad/expresión.
Cambios y novedades
Más que un “cambio puntual”, este convenio aporta una estructura completa para una empresa con delegaciones y actividad operativa (taller, logística/entrega y comercial). En la práctica, las novedades con más impacto se concentran en cuatro áreas:
- Orden del calendario: fija la jornada anual (1.776 h), el límite de 10 horas diarias y reglas claras para elaborar y publicar calendario por centro, incluyendo días sensibles (24 y 31 de diciembre no laborables) y cierre anticipado el 5 de enero.
- Vacaciones más “gestionables”: 23 días hábiles con posibilidad de turnos si hay solape masivo (>50% del departamento), obligación de avisar con 2 meses y margen de disfrute hasta el 31 de enero siguiente.
- Permisos actualizados: integra permisos retribuidos con criterios de disfrute por días hábiles, fuerza mayor familiar retribuida equivalente a 4 días/año y permisos ante restricciones de movilidad o fenómenos meteorológicos, con opción de trabajo a distancia si el puesto lo permite.
- Compliance en igualdad: incorpora un Plan LGTBIQ+ con medidas, cronograma y KPIs, y un protocolo específico frente al acoso por orientación/identidad/expresión, integrando canales internos de comunicación y garantías de confidencialidad.
Además, aparecen beneficios sociales y herramientas de compensación que, aunque no son “salario base”, tienen impacto en clima laboral y comunicación interna: retribución flexible (Payflex), compra de vacaciones y política de referidos.
Impacto en empresa, RRHH y plantilla
Salario
El Convenio Northgate España Renting Flexible 2025-2027 publica una tabla de salario base anual por categoría (Anexo I) que sirve como referencia para parametrizar nómina. Ejemplos de importes anuales:
- Jefe/a de sección / delegado: 25.033,35 €.
- Jefe/a de negociado / responsable oficina: 23.538,30 €.
- Oficial 1.ª administrativo/a: 19.500,00 €.
- Auxiliar administrativo/a: 17.200,00 €.
- Responsable de taller: 23.538,30 €.
- Oficial 1.ª taller: 21.292,20 €.
- Conductor/a: 20.010,00 €.
- Mozo/a conductor: 17.000,00 €.
En horas extraordinarias, el anexo fija precios por hora: 14 € en lunes a viernes laborables, 17 € en sábados y 18 € en festivos. Por tanto, RRHH debe alinear el circuito de autorización previa y decidir si se abonan o se compensan en descanso dentro de los cuatro meses siguientes, según el procedimiento interno.
Otros conceptos a controlar: el convenio incorpora referencias a antigüedad (bienios y quinquenios con porcentajes sobre el salario base, con reglas de devengo) y nocturnidad (25% del salario base para trabajo nocturno, cuando el puesto no tenga ya retribución nocturna incorporada). Existe, además, una regla específica para el centro de Málaga respecto a conceptos y tablas del sector de alquiler de vehículos con y sin conductor, por lo que es clave identificar correctamente el convenio aplicable en nómina por centro.
Jornada
La jornada anual es de 1.776 horas de trabajo efectivo, con un límite general de 10 horas diarias. El calendario laboral anual debe recoger horarios, turnos y cómputo de horas. Además, se establecen descansos dentro de la jornada (15 minutos en jornada intensiva/turnos o en reducciones de jornada de más de 6 horas; 20 minutos en jornada completa) y una pausa para comer de 1 hora en delegaciones, que no computa como trabajo efectivo y debe registrarse como pausa.
A nivel operativo, el convenio fija referencias de horarios por colectivo (delegaciones, taller de chapa, comerciales) y una jornada intensiva de verano de 10 semanas. Para empresa, esto impacta en cobertura de servicio, turnos rotatorios de comida y planificación de recursos en picos de demanda.
Vacaciones
El convenio establece 23 días hábiles de vacaciones. Permite ordenar el disfrute mediante turnos cuando coinciden más del 50% del equipo en las mismas fechas, y obliga a comunicar el calendario con una antelación mínima de dos meses. Además, amplía el margen de disfrute del año en vigor hasta el 31 de enero del año siguiente. En caso de coincidencia con situaciones protegidas (por ejemplo, maternidad/paternidad o IT vinculada a embarazo/parto/lactancia), se reconoce el derecho a reubicar el disfrute.
Permisos y licencias
Para RRHH, el mayor volumen de incidencias suele estar en permisos y su cómputo. El convenio fija, entre otros: 15 días por matrimonio o pareja de hecho; 5 días por enfermedad grave/hospitalización/intervención con reposo; 2 días por fallecimiento (+2 por desplazamiento); y 1 día por mudanza. Además, reconoce fuerza mayor familiar retribuida hasta el equivalente de 4 días al año y permisos ante imposibilidad de acceso por restricciones o fenómenos meteorológicos (hasta 4 días, ampliables según circunstancias, con opción de trabajo a distancia si es viable).
En conciliación, destaca la lactancia con opciones (incluida acumulación en 16 días laborables) y la adaptación de jornada. Para evitar conflictos, conviene definir internamente: plazos de preaviso, documentación mínima y cómo se registran los permisos (días hábiles, alternancia en el permiso de cuidados y evidencias del hecho causante cuando proceda).
Teletrabajo y desconexión
El convenio reconoce el teletrabajo como beneficio para puestos susceptibles, con carácter voluntario y reversible, concretándose mediante acuerdos colectivos e individuales. Además, en adaptación de jornada por conciliación, permite ajustar el porcentaje de trabajo a distancia con un límite del 30% en cómputo trimestral. En supuestos de movilidad o riesgo, prevé la posibilidad de implantar trabajo a distancia si el puesto lo permite y se cumplen requisitos formales.
Desconexión digital: No consta en el texto del convenio una política específica de desconexión digital.
Formación
En esta publicación, la formación aparece especialmente vinculada a igualdad y diversidad: el Plan LGTBIQ+ incorpora acciones formativas y de sensibilización (incluyendo mandos y equipos de selección) y exige evidencias de implantación (campañas internas, encuestas, indicadores). Para empresa, esto implica planificar contenidos, calendarizar, registrar asistencia y mantener trazabilidad.
Otras medidas con impacto laboral
- Registro horario: uso de herramienta corporativa y registro de pausas para evitar cómputos incorrectos.
- Compra de vacaciones: posibilidad de solicitar 4 días adicionales a cargo de la persona trabajadora, con autorización y posibilidad de denegación por causas organizativas.
- Retribución flexible: sistema Payflex para sustituir hasta un 30% de la retribución dineraria anual por beneficios en especie, mediante adhesión voluntaria y acuerdo de novación.
- Beneficios sociales: canastilla por nacimiento (90 €), corona por fallecimiento de familiar de primer grado (90 €), política de referidos con gratificación de 300 € y gratificación de jubilación equivalente a una mensualidad (si hay al menos 5 años de antigüedad).
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- LOPD y RGPD: privacidad y custodia de datos (registro horario, permisos, protocolos y evidencias).
- Canal de denuncias: implantación y trazabilidad en comunicaciones internas.
- Protocolos contra el acoso: actualización, integración con igualdad/LGTBI y formación.
- LSSI: textos legales web y cumplimiento básico.
- Registro de jornada: sistema, política interna y auditoría de evidencias.
- Registro salarial: estructura, criterios y soporte documental.
- Desconexión digital: política y comunicación interna (aunque no figure en este convenio, suele exigirse como política corporativa).
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Cierre práctico con 5 pasos
- 1) Identifica centro y convenio aplicable: confirma centro de trabajo y, si procede, particularidades (por ejemplo, Málaga).
- 2) Parametriza nómina: carga salarios anuales del anexo, precios de horas extra (14/17/18 €) y reglas de nocturnidad (25%).
- 3) Publica calendario y turnos: 1.776 h/año, 24 y 31 de diciembre no laborables, 5 de enero salida a las 15:00 y jornada intensiva de verano.
- 4) Estandariza permisos: plantillas, justificantes, cómputo por días hábiles y circuito de aprobación, incluyendo fuerza mayor familiar (4 días/año).
- 5) Documenta teletrabajo e igualdad: acuerdos individuales/colectivos, adaptación por conciliación y evidencias de formación/implantación del plan LGTBIQ+ y protocolos.
Fuente oficial (BOE): https://www.boe.es/diario_boe/txt.php?id=BOE-A-2026-5692
