A continuación, los aspectos más relevantes del convenio, resumidos para que directivos de RRHH, profesionales del ámbito laboral y empresas puedan comprender su alcance.

Ámbito y vigencia

Es un convenio de ámbito estatal para el sector de servicios de asistencia en tierra en aeropuertos (handling) en España.

Ámbito funcional: aplica a todas las empresas o entidades cuya actividad, aunque sea compartida, consista en servicios de asistencia en tierra a aeronaves, pasaje (incluida la asistencia a personas con movilidad reducida — PMR), mercancías, correo, y servicio de pasarelas en aeropuertos.

Exclusiones: expresamente quedan fuera del ámbito, entre otras, la asistencia de limpieza de aeronaves, el combustible/lubricantes, mantenimiento en línea y catering.

Ámbito personal: se aplica al personal que realiza esas actividades, salvo el personal directivo o asimilado que se establezca en convenio de ámbito inferior.

Duración: fue suscrito el 5 de julio de 2022, publicado el 17 de octubre de 2022.

Salario y retribuciones

El convenio incorpora tablas salariales por grupos profesionales (Técnicos, Administrativos, Servicios Auxiliares, etc.).

Para el año 2021, se pactó un incremento retributivo total del 8,5 % sobre los salarios vigentes a 31 de diciembre de 2020.

La aplicación del incremento fue escalonada: por ejemplo para los trabajadores en servicios de personal con movilidad reducida (PMR) se fijaron fechas distintas (1 de enero de 2023, 1 de enero de 2024 y 1 de enero de 2025) para aplicar partes del incremento.

El convenio regula otros complementos retributivos: “plus de jornada irregular”, “plus de turnicidad/flexibilidad/disponibilidad”, “plus FTP” (para jornada parcial, etc.). Ejemplo: el artículo 28 incluye el plus de jornada irregular (para personal que realice jornada irregular) y el plus de turnicidad/flexibilidad/disponibilidad (para personal que haga turnos programados).

Jornada laboral y turnos

Existe regulación específica para la jornada irregular: el artículo 35 define “jornada irregular” como aquella en que el trabajador fijo a tiempo completo presta su servicio de forma no regular, con respeto del límite máximo anual.

También se regula la realización de turnos rotatorios, que no se consideran jornada irregular. (Lo que tiene implicaciones en el plus correspondiente).

En contratos a tiempo parcial, mediante pacto de horas complementarias, el convenio contaba con artículo 21.5.5 que permitía a la empresa variar jornada/horario con preaviso de 3 días o incluso menor en casos imprevistos.

Vacaciones, permisos y licencias

El convenio regula vacaciones, permisos y licencias específicas del sector, aunque en el análisis limitado que hago no he encontrado al detalle todas las cláusulas en la parte pública consultada (el texto es extenso). Se recomienda revisar los artículos correspondientes del convenio para ver días de vacaciones, cómputos, permisos por circunstancias familiares, etc.

Conciliación

En este caso, el plus de turnicidad/flexibilidad/disponibilidad puede considerarse una contraprestación por régimen especial de jornada, pero sería conveniente ver el texto completo para evaluar medidas concretas de conciliación (por ejemplo lactancia, reducción de jornada por cuidado, etc).

Otras novedades / aspectos relevantes

Uno de los aspectos más relevantes es que este convenio ha sido impugnado judicialmente y la Sentencia del Tribunal Supremo declaró la nulidad parcial de ciertos preceptos: concretamente del artículo 28 (apartados 10, 11 y 13) y del artículo 35, en lo que se refería a la exclusión de determinados trabajadores (fijos a tiempo completo, tiempo parcial, duración determinada) del acceso a determinados pluses.

En esencia, la nulidad se refiere a que la norma convencional establecía que ciertos complementos solo iban al “personal fijo a tiempo completo” o “personal fijo a tiempo parcial”, excluyendo a trabajadores temporales o a los que tenían otra modalidad — lo cual el Tribunal consideró discriminatorio al no existir justificación objetiva para esa exclusión.

Por tanto, desde la publicación de esta sentencia se debe tener en cuenta que esos preceptos están sin efecto en la parte que establece la exclusión, y las empresas del sector deben adaptarse (o ya haberse adaptado) para garantizar igualdad retributiva y no discriminación.

Cambios y novedades destacadas

Para empresas y responsables de RRHH es vital conocer qué cambia o qué debe revisarse a raíz de este convenio y de la sentencia:

• La aplicación escalonada de los incrementos salariales para 2021 y su concreción en tablas es una novedad que provoca que las empresas deban revisar los costes salariales para los años 2022‑2025.
• Especial atención al régimen de complementos retributivos (plus de jornada irregular, plus de turnicidad/flexibilidad/disponibilidad, plus FTP): la sentencia del TS ha declarado parcialmente nulos algunos de esos preceptos por discriminatorios. Por tanto, revisar cuánto cobra cada trabajador, bajo qué modalidad de contrato, y ver que no se excluya sin justificación concreta a determinados colectivos.
• Las modificaciones de jornada a través de horas complementarias para contrato a tiempo parcial con preaviso de 3 días se mantienen, tras la sentencia, al considerar que no vulnera el artículo 34.2 del Estatuto de los Trabajadores. Pero conviene tener procedimientos documentados y asegurarse de que los cambios se ajustan al pacto de horas complementarias, no a una simple distribución irregular de la jornada.
• Como esta sentencia pública (BOE‑A‑2025‑22225) lo indica, la empresa y RRHH deben actualizar sus acuerdos internos, documentación y sistemas salariales para reflejar que los complementos no pueden limitarse únicamente al personal “fijo a tiempo completo” en los términos cuestionados.
• Las empresas del sector handling deben tener en cuenta que, aunque el convenio es de ámbito estatal, los convenios de empresa pueden establecer mejoras o especificaciones adicionales, siempre que no vayan en contra del mínimo establecido.

Cómo afecta a empresas, RRHH y trabajadores

Para las empresas

• Deben revisar los costes laborales derivados del convenio: tablas salariales, incrementos, complementos.
• Actualizar sus sistemas de nóminas para reflejar correctamente los pluses y eliminar posibles exclusiones discriminatorias.
• Verificar que los contratos de trabajo (especialmente a tiempo parcial, temporales o fijos discontinuos) tienen acceso a los derechos retributivos que el convenio reconoce (y que no han sido indebidamente excluidos).
• Establecer mecanismos de información y consulta con la representación de los trabajadores sobre estas modificaciones.
• Revisar los procedimientos de modificación de jornada (horas complementarias, turnos, preaviso) para asegurar cumplimiento legal.

Para los responsables de RRHH

• Actualizar los manuales de política retributiva y de contrato en función del nuevo convenio y de la jurisprudencia.
• Formar al equipo de nóminas y retribuciones para que conozca los nuevos parámetros salariales, complementos, y efectos de la sentencia.
• Revisar los procesos de selección y contratación para asegurarse de que los nuevos trabajadores (o los que cambian de modalidad) no quedan excluidos de derechos comparables.
• Garantizar que la documentación interna (por ejemplo, anexos de contratos, pactos de horas complementarias, turnicidad, flexibilidad) esté en concordancia con el convenio y la sentencia.

Para los trabajadores

• Los trabajadores a tiempo parcial, temporales, fijos discontinuos, etc. deben asegurarse de que no les están siendo negados complementos que, tras la sentencia, deberían poder percibir si realizan la jornada irregular o turno.
• Comprender sus derechos en cuanto a retribución, pluses, turnos, y la igualdad retributiva: no debe haber discriminación por modalidad de contrato sin justificación objetiva.
• Estar informados sobre la política salarial del sector, ver las tablas para su grupo profesional, y conocer los incrementos pactados para los años hasta 2025.
• Consultar con los representantes sindicales o RRHH si consideran que se les excluye injustificadamente de un complemento.

Contacto: https://gestionimplantaciones.es/contacto/
WhatsApp: https://wa.me/34623329330

En relación con este convenio, es relevante la formación obligatoria y bonificada para el sector, especialmente para los trabajadores en régimen de turnos o jornada irregular. Te ofrecemos:

• Formación bonificada mediante la Fundación Tripartita, para empresas del sector.

Contacto: https://formateonlineplataforma.es/index.php/contacto/
WhatsApp: https://wa.me/34722161288

✅ Conclusión

El V Convenio del sector de asistencia en tierra en aeropuertos representa un marco normativo clave para las empresas y trabajadores del handling en España. La fijación de incrementos salariales hasta 2025, la regulación de complementos por jornada irregular, turnos y parcialidad, y la reciente sentencia del TS que elimina algunas exclusiones discriminatorias, son aspectos que deben tenerse muy presentes. Las empresas deben adaptarse y los profesionales de RRHH deben revisar sus políticas para asegurar cumplimiento, mientras los trabajadores deben estar informados de sus derechos de igualdad retributiva.